이기대
저자:이기대
스타트업얼라이언스센터장
다국적기업의마케터로사회생활을시작한이후한국과미국에서서치펌창업자,호텔주인,스타트업HR임원,사회적기업대표,공직유관단체기관장을역임했다.학부에서는전자공학을전공했고대학원에서는컴퓨터공학을전공했다.나이가들면서사람에대해호기심이많아져가톨릭대학교에서상담심리와캘리포니아주립대학교대학원에서노년학을공부했다.
주요저서로는『외국인회사들어가기&옮겨가기』『스무살,이제직업을생각할나이』가있다.주요역서로는『왜학벌은세습되는가?』『내연봉내가정한다』『비즈니스에영감을주는짧지만강력한아이디어』등이있다.
서문동료들의성장과회사의성장은함께가야한다
1장창업자가직면하는문제
1.사람문제다루기
HR을놓친다면성공은없다/자연성,가연성,불연성으로나뉜다/직원의마인드셋에따라대응한다/일을못하는것은스킬셋과툴셋문제다/마인드셋,스킬셋,툴셋을확인해야한다/고관여저성과자를편애하면고성과자가떠난다/스타트업과프로세스는충돌하는개념이아니다/상대방을존중하되잘못된표현행동을개선한다
2.고금리시대의창업생태계
고금리시대스타트업경영은내핍모드다/조용한퇴사는엔데믹시대의사회현상이다/스타트업문화는미국기업을벤치마킹했다/신나게일하지않는직원들도이끌어가야한다/창업자는오리지널은아니어도철학이필요하다/개인의자아와대표라는페르소나는서로다르다
2장스타트업제대로알기
1.스타트업의정의와이해
모든창업이스타트업은아니다/왜한국에서스타트업을벤처라고부르는가/스타트업은투자금으로초고속성장을꾀한다/망할가능성과대박가능성만있는것은아니다/세상이빠르게변할때작은신생기업에기회가있다/스타트업HR의작은차이가몇조원짜리회사를만든다
2.창업자가넘어야할고개들
비즈니스문제는다양해도답은항상사람이다/‘상사를신뢰한다’가모든선순환의첫단추다/지혜로운창업자는불확실성을다룰줄안다
3.스타트업HR의특징
직무역량을갖춘상태로들어가야한다/스타트업에서는새로운것을만들어볼수있다/스타트업에서“나중에잘해줄게”는통하지않는다/부서의벽이낮고수시로변경하여효율을높인다/초기스타트업의가치는공동창업자들이만든다/직원개개인의자유와복지를최대한보장해준다/HR규정과문서가없더라도투명하게하면된다
3장창업초기필요한작업들
1.공동창업자
창업은개인이아니라팀이성공시키는것이다/공동창업자가많으면많을수록장점도많아진다/채용이즉흥적으로이루어지면문제가생긴다/비저너리창업자에게는오퍼레이터가필요하다/비저너리와오퍼레이터의업무상충돌은불가피하다/비저너리와오퍼레이터사이에모더레이터가필요하다/실리콘밸리에서는공동창업자에게더많이투자한다/공동창업자의가장중요한기준은역량과인간적신뢰다/공동창업자후보에게는계속발전하는모습을보여주자
2.스타트업초기HR
HR은근로기준법등법과규제의영역이다/스타트업지원기관과교육기관의프로그램을활용하자/창업자는스트레스관리를하고전문가도움도받아라/초기구성원들이섭섭한마음을갖지않도록해야한다
3.조직문화
조직문화는삶을대하는철학의문제다/조직문화는구성원들이‘공유’하는가치다/좋은조직문화를만들어야성공확률이올라간다/창업자의회사관,조직관,인간관이초기조직문화다/마이크로매니지먼트는주도성과자율성을해친다/직원들은다양한결정을직접내려보며성장해간다/조직문화는규정집을실행하고발전시켜가는과정이다/스타트업조직문화자체가인재유인요소는아니다/특별기고왜창업자들은인재앞에서작아지는가
4장채용에서의사결정기준들
1.채용준비
하이어링매니저가프로젝트매니저를맡는다/직무는상세하게지원자격은까다롭지않게한다/원하는스펙이없으면신입도키우고다양하게찾는다/채용도비즈니스처럼수용자중심으로구현돼야한다/서치팀출신리서처를리크루터로채용하는것도좋다/필요한사람을빠르게온보딩시켜야한다
2.서류심사단계
면접과정에하이어링매니저와부서장이참석한다/면접관을다양하게구성해서인터뷰를해야한다/직업가치관과직무역량과경력일치를확인한다/경력기술서에경험부풀리기가없는지확인한다/포트폴리오와작업물을보고미래성과를예측한다/지원서류부실은기본이안됐다는것이다
3.면접
덜중요한것에애쓰지말고중요한것에집중한다/꼭함께하고싶은후보를보면따로점심면접을한다/구조화면접을통해비교하고그다음심층질문을한다/면접자가상상력을발휘해야좋은질문이나온다/회사에꼭필요한직무능력을갖췄는지확인한다/세상이라는배움터에서는호기심이있어야성장한다/가치관은근속기간과직무몰입도를결정하는요소다/아무리직무능력이뛰어나도조직문화와맞아야한다/스타트업이어떤곳인지알고지원했는지물어본다/답변이장황하다면요점정리를부탁해보고한다/후보자가면접에서부정적경험을겪지않게한다/면접에서회사에대해좋은이미지를갖게해야한다
4.오퍼,입사,그리고온보딩
현장실무테스트를해보면성과예측이가능하다/평판조회는입사전형의마지막단계에서한다/빠른결정과연봉패키지로경쟁력을갖는다/한회사라도포지션마다채용난이도가다르다/임원직위를쉽게주지않고소박하게해야한다/채용을천천히하면성공가능성또한낮아진다/선발과정보다온보딩프로그램운영이중요하다
5장임직원의성장을위한조건들
1.동기부여
시키는일을하는게아니라서내적동기가필요하다/대기업과스타트업의직원의욕저하이유는다르다/사람들을일하게만드는요인을찾아적용해야한다/놀이,목적,가능성이있으면업무의욕을높일수있다/정서적압박,경제적압박,관성은문제가될수있다/자율성,유능함,관계성보장으로동기를부여한다/회사가계속나아가는것을보여주는것이중요하다
2.직원교육훈련
직원교육은스타트업의경쟁력강화에필수적이다/직원교육은스타트업의직원유지에도필수적이다/업무매뉴얼을만들고일하는방식을교육해야한다/일순서를꿰뚫어야절차적지식을습득한것이다/업무에필요한기본지식은온라인강의를활용한다/근무시간을쪼개배워가면서일하는것은당연하다
6장평가와공정한보상
1.직무수행평가
수행평가에서평가보다변화설계에중점을둔다/개인성장을통한조직성장에초점을두고한다/수행평가는약점이아닌직무행동에대해서한다/직무분석표에따라제대로했는지평가해야한다/평가는목표관리와역량개발평가표로준비한다/평소인사메모장에기록하고반기평가를한다/평가에미래를설계하도록방향성을제시한다/평가와보상은분리해서운영해야한다
2.보상체계설계
보상체계를어떻게구축할것인가/보상종류마다각각기능이다르다/급여보다복지가근로의욕을높인다
3.보상제도운용
창업자와직장인은커리어를대하는태도에차이가있다/초창기에S급과A급인재가떠나지않도록챙겨야한다/초창기에구인이어렵다는것을이해하고걸어가야한다/연봉협상은제로섬대결이아닌동업자사이의대화다/핵심인재가보상에불만을품고퇴사하지않도록한다/내부고객인직원의불편함을빠르게개선해가야한다/지인끼리공동창업했을때급여는비슷하게해야한다/동료의급여가높다는것을알면의욕이떨어지게된다/스타트업보상체계설계의목표는핵심멤버유지다
7장관계에서의갈등관리
1.직원이해하기
본부장급이상은ER의철학과원칙을실천해야한다/심리적계약위반은개인과조직간신뢰관계를깨뜨린다/창업자가단독으로채용을결정하면여러문제가생긴다/직원이불만족상태에빠지면네가지행동을보이게된다/초기에는공동창업자가ER을생활화해직접챙겨야한다/창업자가직원을대하는관점은언제나치어리더다/직원을대화상대로인정해야문제를발견할수있다
2.면담
면담의목적은열심히일해서인정받고잘되게하는것이다/부정적피드백의주어는사람이아니라행동또는습관이다/회사에영향줄일반적이지않은상황을목격하면반응한다/상담은감정과행동의변화를이끌어성장하도록이끈다/면담의성공은적극적경청과이해로만가능하다/공감은상대방의입장에서보는것이고연습하면는다/면담때생각을주입하거나설득하려고하면실패한다
3.해고와퇴사
일을못해서내보내야할때도아름답게헤어질수있다/권고사직을하게될때는상처받지않게타협점을찾는다/안좋았던추억을덮고조용히나가도록성의를표시한다/민폐캐릭터나저성과자는법에따라해고카드를쓴다/직원들이스트레스받지않도록해야퇴사율이낮아진다/상사나부하가아니라동료라고여기고잘하길기대한다/자발적퇴직일때억지로퇴사일을늦추려하지마라/퇴사후에는옛동료로예우하며새관계를정립한다
후기
CEO누구나나쁜보스는되고싶지않다
다만직원들은일잘했으면좋겠다!어떻게?
직원들에게좋은보스가되면서또직원들에게고성과를끌어내는것!그건영화속톰크루즈에게전달되는미션임파서블과같다.또한현실속두마리의토끼를잡는것과같다.그럼에도비즈니스에서성공하려면그일을해내야한다.결국비즈니스의승패는HR에달려있기때문이다.사람들의마음을움직여서스스로일하게만들수있어야한다.이책은최대한직원들의마음에앙금을남기지않고또상처를주지않으면서도쓴소리나모진소리도현명하게해내는현실적인방법들을담고있다.
창업을할때기술,자본,제품과서비스에대해서는고민하지만HR에대해서는그다지고민하지않고시작한다.하지만막상창업하고나면가장어려운일이자가장중요한일이자가장많은시간을쓰는일이HR임을깨닫게된다.이책은막창업을시작한CEO들이매일매일마주치는HR중요현안들부터회사가성장하면서겪게되는성장통까지빼놓지않고알려주고그에대한실용적인대응법을제시해준다.창업자뿐아니라예비창업자라면반드시이책을통해HR전체를시뮬레이션해보면좋다.HR슈퍼백신역할을해줄것이다.
창업자가창업하자마자부딪히는HR문제를알려준다!
우선창업할때함께일할파트너선정기준부터어떤직원을뽑아야하는지인재선발기준을알려준다.실무적으로직무기술서는상세하게작성하되지원자격을지나치게까다롭게설정하지않아야한다는디테일한조언을해준다.면접에서는필수역량과협업능력에집중해야하며유망한후보자와는비공식면담(예:점심미팅)을활용하는것도좋은방법으로추천해준다.채용이확정된후에는실무테스트,평판조회등을통해최종검토하며빠른의사결정과경쟁력있는연봉패키지가스타트업채용의핵심요소다.결국채용은단순한인력충원이아니라기업의미래를결정짓는전략적선택이라는것이다.또한최근CEO들의골머리를앓는문제들도다룬다.젊은직원들의조용한퇴사에는어떻게대응해야하는가.그답으로창업자는직원들과적극적으로소통하고동기부여를위한환경조성을꼽는다.또한스타트업운영에명확한프로세스가필수적인이유도알려준다.체계적인업무시스템이없으면혼란이발생하며,특히신입사원교육과팀장훈련이부족한초기스타트업은반드시프로세스를구축해야한다는것이다.
동기부여에대해서는직무수행평가는단순한점수가아니라직원의성장과변화설계에중점을둬야한다고알려준다.연1~2회의공식평가보다는주기적인피드백이중요하며,평가와보상은분리하여운영해야한다는것이다.보상체계는기본급외에도단기성과급,장기인센티브,비금전적보상(월세지원,교육비지원,자율휴가등)을포함해야한다.핵심인재가이탈하지않도록관리하고급여투명성을유지하면서조직분위기를해치지않도록조율하는것이중요하다는점도강조한다.
스타트업의HR은대기업이나중소기업과달라야한다!
대기업이아닌스타트업에서의HR차이점도명확하게알려준다.스타트업은빠르게변화하는시장에서대기업보다유연하게움직일수있으며작은차이가회사가치를몇조원단위로바꿀수도있다는것이다.HR관점에서스타트업은즉시실무가가능한경험있는인재를선호하며보상은즉각적으로이루어져야한다고알려준다.조직운영도유연하며부서간경계가낮고업무변경이잦다.초기조직문화는공동창업자들의철학과가치관에의해결정되며,이를투명하게운영하는것이중요하다.
또한임직원교육도강조한다.임직원의성장은조직의성공과직결된다.단순한지시수행이아니라직원스스로일의의미를찾고자율적으로일할수있도록환경을조성하는것이중요하다.사람들이효과적으로일하게만드는요소는놀이,목적,가능성이며반대로정서적압박,경제적압박,관성은동기부여를저해한다.따라서조직은직원들에게자율성,유능함,관계성을보장해야한다는것이다.스타트업에서는체계적인교육을통해직원유지율을높이고경쟁력을확보해야한다.효과적인교육방법으로는업무매뉴얼제작,온라인강의활용,온보딩프로그램운영등이있다.결국스타트업에서는내적동기부여와직원교육이필수적이며,단순한보상이아닌성장기회와의미있는성취를제공해야한다.