오래된지식에서길어올린경영의미래
경영고전100년의축적을살피고
불확실성의시대에불변의원리를찾아서
경영고전열편과네가지열쇠말을
길잡이삼아지도없는미래를
항해하는경영오디세이
오래된것과새로운것,지나간것과다가올것사이에서
100여년간의정수만을엄선한경영고전열편
과학적관리,동기부여,고성과팀,기업창의성이론등
경영고전이론을쉽게이해하고현대에의시사점까지한권에담았다
『경영고전과열린미래』의저자정명호교수는경영의근본이되는조직관리와인사관리분야의고전열편을선정해사람과조직의근본은무엇인지,변치않는경영의원리는무엇인지를모색한다.어떤시대든지고유한문제를갖고있고,경영고전은당대의문제를해결하기위해치열하게고민했던경영자,학자들의생각을담고있다.
먼저제1부에서고전열편을엄선해1911년출간된프레더릭테일러의과학적관리에관한고전부터1997년나온기업창의성에관한저서까지시대순으로정리한다.시대적상황이라는배경을바탕으로경영고전의핵심내용을살펴본후,현재의관점에서이를평가하고,또한고전에서이어져발전한이론과연구를덧붙여더욱자세히설명한다.“모든과학적지식은그것을만들어낸사회적맥락의산물이며,다시그사회에영향을미친다”(11쪽).
허츠버그의내재적동기부여이론과그래비티사의연봉인상실험
내재적동기부여이론으로잘알려진프레더릭허츠버그의책을살펴보자.허츠버그는동기부여의심리학적접근방법이아니라실무적으로영향력을갖는이론을체계화했는데,그에게동기부여란“사람들마음속에행동을일으킬수있는발전기를만드는것”이라고보았다.허츠버그는직무내용,책임같은내재적요인과급여,복지정책같은외재적요인으로나누어각각동기요인과위생요인이라하고그빈도와영향력을조사했다.
경영고전『동기부여』의핵심주장은직무의의미감,업무자율성,중요정보의공유와같은동기요인이높을때일을계속해나가는동기부여가된다는것이다.급여인상과같은위생요인이결정적이지않다는주장에관한사례로2015년미국시애틀신용카드결제서비스관련기업그래비티의실험이책에소개되어있다.그래비티사는120여명에이르는전직원의급여를7만달러로조정했고,대부분의직원이연봉인상되었기에매우열광했다.하지만이파격적인급여인상의효과가지속된건단3개월가량이었고,3개월이지나자직원들의만족도수준은연봉인상조치이전으로돌아갔다.지금에와서허츠버그의동기부여이론을평가했을때,‘만족-동기부여-성과’는생각보다복잡한관계이기에단순한과정으로가정하는것은섣부를수있다는저자의검토도함께실려있다.
‘마음속의발전기’에서‘작은전진의힘’으로나아간동기부여이론
이후허츠버그의이론은직무재설계논의로잘알려진리처드해크먼(RichardHackman)과그레그올덤(GregOldham)이이어나가,내적동기부여가양질의업무성과로연결되는직무특성모형(JCM)을구성하는데기여했다.허츠버그의통찰은최근연구에서도그영향력을확인할수있는데,테리사애머빌(TeresaAmabile)과스티븐크레이머(StevenKramer)는저서『전진의법칙』에서동기부여와창의성의근본적원인을규명하는시도를했다.이들은연구결과알아낸동기부여에가장효과적인다섯요인을소개하고덧붙여강조한‘작은전진의힘’은,허츠버그의‘마음속의발전기’와도연결되는핵심메시지이다.
이와같이저자는테일러의과학적관리이론에서구글최고인적자원책임자라즐로복(LaszloBock)의인재채용과성과관리를다룬『구글의아침은자유가시작된다』로연결시키고,로빈슨·스턴의기업창의성이론은창의성과문제해결능력을조직문화로만들어낸픽사의공동설립자이자최고경영자에드캣멀(EdCatmull)의『창의성을지휘하라』로이어지는논의를소개한다.
일의형태와가치관의변화사이에,문제를해결하고핵심역량키우기
몰입,소통,연결,연대
우리가처한최근의경영환경은변덕스럽고,불확실하고,복잡하고,애매한(VUCA)상황이라는용어로도알려져있다.이러한정해지지않은미래를향해,저자는지난30년간인사조직관리라는틀에서사회적네트워크이론,권력과다양성관리,고성과팀,공유리더십을주제로연구를계속해왔다.이책에서는미래경영의문을열어줄네가지열쇠말,즉몰입,소통,연결,연대를제시하고,각주제들을세개의장으로나누어몰입관리,소통과네트워크관리,연대의리더십에대해설명한다.앞으로다가올변화에대처하고핵심역량을키우기위해경영의미래를전망하기위해시도를하고있다.
몰입을만들고유지해나가는근본동력은바로자율성
코로나19팬데믹은일과생활에대한인식을크게바꾸어놓았다.‘대사직’의시기동안기업의인재유지전략은연봉인상과근무형태유연화였고실제로유연근무는업무자율성과주도권을높여주었다.하지만노동시장이냉각되어가는현재,기업의태도는미묘하게바뀌어사무실출근과생산성문제가함께도마위에올랐다.근무형태의유연화가가장잘보여주는것이조직구성원의몰입정도였다.이것이바로업무상의자율성을최대로끌어올리는방법중에하나였던것이다.
또한저자는새로운노동인구로유입된MZ세대에대한인내심은부족하고권리만주장하는자기중심적세대라는특성은잘못된이해라고지적한다.예전에베이비부머세대가그들만의대응방법을찾았던것처럼“MZ세대는그들나름의방식으로현재조직생활의불확실성에대응하고있는것”이며“단지무엇인가가그들의몰입을방해하고있을뿐”(212~213쪽)이라는것이다.
이처럼몰입을둘러싼논의에서우리가살펴봐야할핵심은무엇일까?11장‘자율성의마법,몰입관리’에서는지금혼란스럽게사용되고있는몰입의개념을정립하고,몰입을만들고유지해나가는근본적인동력은구성원의자율성과자기결정임을강조한다.조직몰입,직무몰입,사회적영향력과같은개념과몰입을방해하는다양한요인을이해하고,‘영혼없이’의미를찾지못하고직무를기계처럼수행하는구성원과관계성을잃은조직의몰입관리를도울수있을것이다.
기업창의성과혁신의기반은심리적안전위에이루어지는소통
21세기초새로운물결이라일컬어지는여러기업의창의성과혁신은조직구성원의잠재력과역량을최대한끌어낸데근원이있다.한예로픽사의메가히트작품들은대부분초기에는‘볼품없는아이’같은상태라고전CEO캣멀은말한적있다.픽사는브레인트러스트라는회의를통해혁신을이끌어내는데,브레인트러스트의원칙은다음두가지이다.첫째,잔인할정도로솔직하기.관객은어차피냉정하기때문에직위와책임과관계없이문제를지적하는것이다.둘째,결정은감독에게맡기기.회의구성원은안심하고자유롭게회의에참여하고,영화제작의책임은영화감독에게맡기고,때로리더의단호한결정이필요하다는신념에서비롯되었다고한다.
기업창의성과조직혁신을이루기위해어떤노력이필요한가?12장‘연결의힘,소통과네트워크관리’는소통의필수조건으로먼저심리적안전을정확하게이해해야한다는이야기로시작한다.심리적안전은“어떤의견을말할때상사나동료가이를무시하거나거부하지않을것이라는공유된믿음”(248쪽)을의미하는데신뢰를기반으로한소통은구성원의제언행동으로이어지기때문이다.또한직급과관계없이공식/비공식네트워크를유지하는연결자(브로커또는슈퍼커넥터)들은조직혁신의열쇠를지닌이들과도같다.조직의생존과성장에필요한정보와자원이원활하게흐르게하는데꼭필요한소통과네트워크관리에관한저자의탁월한이해를따라가보자.
구성원모두가리더십을분산해발휘하는공유리더십
저자는경영고전에서다루지않은리더십분야를13장‘연대의리더십,WE-리더십을향하여’에서다소지면을할애한다.이미비즈니스가되어버린‘리더십’이론과잉현상을설명하고,팔로어십연구의부재,리더한사람에게모든권한이집중되는1인리더십,불확실한리더십에부여되는과도한중요성등을지적하고있다.오늘날초우량기업이라는기적을만든것은한사람의리더가아니라결국그기업의구성원들이었음을기억해야한다고하면서,구성원모두가리더십을발휘해야하는공유리더십의시대에오고있다는이야기를담고있다.
2010년칠레북부의광산에서사고가일어나작업중이던광부33인이매몰되었다가17일만에전원이모두생존구조된사건이뉴스로전해졌고이들의감동스토리는영화<33>으로제작된바있다.기적과도같은이뉴스에서저자는생존에필요한리더십의상호작용을캐치하고,공유리더십또는분산적리더십의시대를예감한다.“We-리더십이란한마디로리더십의주요기능이구성원들에게공유되는것을말한다”(321쪽).구체적으로칠레광산구조사건의예에서보면모두생존해구조되어야한다는공동의목표를설정하고,건강관리,오락,기록을각각담당하는광부들의활동을정하고,최고령광부가사고가났을때마다살아남았던경험을전해듣고이를공유하는집단적몰입이라고하는상호작용을가리키는것이다.저자는당대에유행한다양한리더십이론(변혁적리더십,진정성리더십,공감적리더십등)을특성과한계를돌아보고,We-리더십의구체적인실행조건,실천과관련된문제들을리더십의본질에집중해검토해나간다.
이책은경영고전을통해역사적관점에서경영학을이해하고,거인의어깨에올라서서다가올경영의미래를전망하려는독자에게도움이되고자한다.조직관리와인사실무를담당하는관리자에게는경영학의고전이론을쉽게이해하고,현재직면한문제와앞으로의변화의본질을깊이이해하고대처할수있는길잡이가될것이다.인사,조직관리분야뿐아니라경영고전이전하는이론을토대로아직정해지지않은경영의미래를열어나가길바라는저자의항해를함께해보자.
