윤여순
저자 : 윤여순
LG그룹 최초의 여성 임원, 한국 최초의 여성 CEO.
공감과 통찰력을 바탕으로 리더십 개발과 성장을 돕는 코치.
연세대학교 졸업 후 직장 생활을 하다가 결혼을 하면서 미국으로 갔다. 미국에 있는 동안 육아를 하면서 석·박사과정을 병행했고, 아이오와주립대학교에서 영어교육학 석사 학위를, 교육공학 박사 학위를 받았다. 이후 LG와 인연이 되어 LG인화원에 부장으로 입사, 상무와 전무를 거치며 HR 부분의 성장과 혁신을 주도했고, LG아트센터 대표를 역임하며 LG그룹 최초의 여성 임원 타이틀을 거머쥐게 된다.
기업 내 여성 팀장도 드물던 시절, 여성 동료, 여성 상사와 일해본 적 없는 남성들 속에서 ‘윤여순’이라는 이름으로 고군분투했다. 일하는 동안 강한 도전정신으로 새로운 길을 열어가기를 주저하지 않았으며, 과감한 추진력과 설득력으로 여성 리더를 대표하는 ‘롤모델’로 인정받았다. 현직에 있는 동안 사람 중심의 경영이 중요하다는 것을 깊이 깨닫고, 은퇴 후 그 중요성과 영향력을 전파하고자 리더들을 코칭하는 코치가 되기로 한다.
대기업 최초 여성 임원이었던 경험적 자산과 소명 의식으로, 일하는 여성들의 고충을 어루만지며 그들에게 무한한 가능성이 있다는 것을 격려하는 강의를 이어가고 있다. 〈유 퀴즈 온 더 블럭〉, 〈거인의 어깨〉, 〈EBS 비즈니스 리뷰〉, 〈세상을 바꾸는 시간 15분〉 등 여러 방송 매체를 통해 선한 영향력을 전해왔으며, 이제는 더 나아가 남녀가 같이 상생하고 협력하는 조직을 만들어갈 것을 권한다. 저서로는 《우아하게 이기는 여자》, 《코칭하는 조직만 살아남는다》(공저) 등이 있다.
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프롤로그 50년 만에 깨달은 그 선생님의 위대함
서문 우리에게 여성 인재가 필요한 이유
1장. 시대가 던지는 새로운 질문
지금, 왜 여성인가
인재의 절반을 놓칠 것인가
여성에 대한 관점을 바꾸면 새로운 가능성이 열린다
한국 기업은 여성을 쓸 준비가 되어 있는가
2장 현장에 만연한 편견들
현장에서는 무슨 일이 벌어지고 있는가
편견 1: 여성은 감정적이다?
편견 2: 여성은 리더십이 부족하다?
편견 3: 여성은 야망이 없다?
3장 여성 인재를 키우기 위한 리더의 병법
여성을 ‘성별’이 아닌 ‘인재’로 보라
인재의 절반을 활용하는 리더는 무엇이 다른가
여성을 리더로 성장시켜라
여성 리더는 어떻게 만들어지는가
여성의 강점을 조직의 경쟁력으로 만들어라
여성의 강점은 어떤 무기가 되는가
여성 인재를 끌어당기는 조직 문화를 만들어라
여성이 떠나지 않는 조직은 무엇이 다른가
4장 여성이 리더로 성장하는 비법
존재감을 갖고 스스로 주인이 되어라
일을 전략적으로 성과가 보이게 하라
조직 관점의 관계를 설계하라
정치적 감각을 키워라
사람 중심 리더십을 장착하라
롤모델을 찾고, 롤모델이 되고, 연대하라
5장 함께 이기고 살아남는 조직
다양성이 경쟁력이다
제도를 넘어 문화로
남성과 여성이 함께 만드는 미래
다음 세대를 위한 유산
에필로그 함께 성장하며, 함께 나아가자
“절반을 깨우는 리더십은 어떻게 탄생하는가?”
LG그룹 최초 여성 임원이었던 저자의 압도적 현장 경험과
한국 기업의 문제와 사례로 다시 쓰는 매우 현실적인 경영 문법서
“여성을 활용하지 않는 기업은 인재의 절반을 버리는 것과 같고, 결국 뒤처질 수밖에 없다. 인재의 절반을 쓰지 않는 조직이 어떻게 경쟁에서 살아남겠는가?”
이 책은 단순한 여성에게 보내는 응원과 격려의 메시지를 담은 여성 리더십, 여성 자기계발서가 아니다. 오히려 ‘여성 인재 활용을 조직의 생존 전략으로 연결해 재정의한 경제경영서’에 가깝다. 저자는 ‘여성을 배려해야 한다’라거나 ‘여성에게 기회를 줘야 한다’라는 정도의 윤리적 접근이 아니라, AI 시대·저출산 시대·인재 전쟁 시대에 여성이라는 자원을 활용하지 않는 조직은 경쟁력을 잃는 것과 마찬가지라는 경영의 논리로 이야기를 전개한다. 조직이 왜 여성을 활용해야 하는가에 대해 설득력 있게 제안하고 있다는 점에서 기존 여성 리더십 도서와는 큰 차별점을 지닌다.
저자는 한국 최초의 여성 대기업 임원으로서 수십 년간 조직에서 경험한 사례를 바탕으로, 한국 기업이 여성 인재를 제대로 활용하지 못하는 구조적 문제를 분석한다. 직장을 다니고 있는 여성들 개인에게 “육아를 두려워하지 말고 일하러 나오라”고 독려하고 조언하는 수준에 머무르지 않고, 조직과 경영진이 왜 여성을 적극적으로 육성해야 하는지를 경영학·경제학적 관점에서 설명한다. 여성이야말로 기업의 전략적 기용에 필요한 전력이며, 경쟁력의 핵심 자산이 될 수 있다는 것이다.
책은 먼저 한국 여성들이 세계 최고 수준의 높은 교육을 받고 있음에도 경제활동 참가율과 임원 비율은 OECD 최하위권에 머무는 현실을 지적한다. 이는 여성 개인의 능력 문제가 아니라 조직 내의 무의식적 편견, 승진 구조와 네트워크 문화, 치우쳐진 평가 시스템이 만든 결과라고 분석한다. 동시에 여성 인력에 대한 오해와 선입견, 현장에 만연한 여러 가지 착각들을 짚으며, 실제 기업 사례와 통계 분석 연구를 통해 문제점이 무엇인지를 하나씩 반박한다.
현장에서 뛰고 있는 리더들의 관점에서 들려주는 생생한 인사이트
여성에게는 커리어 전략을, 남성에게는 조직 운영 전략을 제공하는
기업 CEO와 임원들이 꼭 봐야 할 리더십 코칭북
이 책의 가장 중요한 핵심은 저자가 직접 인터뷰해서 만난 20여 명의 다양한 기업의 임원진들과 직장 여성들의 생생한 사례들에 있다. 대기업부터 중소기업, 스타트업까지 여러 분야의 기업의 종사해왔던 여성 및 남성 리더들이 직접 겪고 느꼈던 현장의 목소리들을 가감 없이 담아 공신력을 더했다. 이론이 아닌 현장의 이야기, 데이터가 아닌 경험의 이야기를 담아내고자 한 이유는 매우 현실적이고 강력한 인사이트를 모으기 위해서였다.
저자는 여성을 인재로 바라보고 키우는 기업은 무엇이 다른지, 나아가 여성이 떠나지 않고 살아남아 성과를 내는 조직은 무엇이 다른지를 들여다보며 조직과 리더들을 위한 전략을 제시하고자 한다. 결국 여성을 성별이 아니라 핵심 인재로 바라보고, 성장 기회를 제공하며, 다양성을 조직 경쟁력으로 연결하는 문화와 시스템을 만드는 것이 기업의 경쟁력과 성과를 높인다는 점을 강조한다. 동시에 여성 독자들에게는 조직 안에서 존재감을 만들고 전략적으로 일하며 관계를 설계하는 방법을 제안한다.
남성과 여성이 함께 상생하고 살아남는 조직이야말로 미래의 강력한 경쟁력을 갖게 될 거라는 메시지는 생각해볼 만한 울림을 준다. 이는 저자의 말처럼 단순한 도덕적 당위나 사회적 요구가 아니라 비즈니스적 언어이자 실용적 관점 차원의 이야기다. 특히 저출생과 고령화로 노동 인구가 줄어드는 상황에서, 고등 교육을 받은 준비된 여성 인재들을 조직 안에서 제대로 쓰이지 못하고 사라지는 안타까운 현실 속에서 오랫동안 대기업 임원으로 일하는 동안 사람 중심 경영의 중요성을 깨달은 저자가 조직의 미래를 위해, ‘지금이야말로 일하는 여성을 잘 활용할 수 있는 방법이 무엇인지를 고민할 때’라고 말한다는 점에서 이 책은 단순히 여성을 위한 책이 아닌 기업의 임원과 리더들에게 보내는 진심 어린 조언을 담은 책이라 할 수 있다.
AI 시대에 경쟁사가 아직 발견하지 못한 기술과 시장을 먼저 찾아내는 것뿐만 아니라 인재를 먼저 발견하고 키우는 것 역시 조직과 리더의 능력이다. 세상의 절반이 여성이라면, 조직이 그 절반의 능력을 충분히 깨우지 못하고 있는 것은 공정성 이전에 경영의 문제다. “우리 회사는 정말 인재가 부족한가, 아니면 아직 인재의 절반을 보지 못하고 있는가?” 이 책을 덮은 뒤 남는 질문은 이것이다. 그리고 아마도 이 질문이야말로 이 책을 지금 기업의 리더들이 읽어야 할 가장 확실한 이유일 것이다. 기업의 미래를 고민하고 있는 조직의 일원이라면, 이 책을 통해 함께 상생하고 성장하며 나아가는 조직의 비결이 무엇인지를 찾을 수 있을 것이다.
책 속에서
AI 시대로의 급격하고 거대한 변화는 자연스럽게 다양성의 시대적 요구와 맞물려 있다. 예측 불가능성 앞에서 흔들리지 않는 균형 감각, 낯선 문제 앞에서 다른 각도로 접근하는 유연함, 서로 다른 경험을 가진 사람들이 부딪히며 만들어내는 뜻밖의 답. 기계가 표준화된 답을 점점 더 빠르게 내놓을수록, 조직에 남는 진짜 경쟁력은 역설적으로 ‘다르게 보는 눈’이다. 같은 자료를 보고도 다른 위험을 감지하고, 같은 고객을 두고도 다른 요구를 읽어내는 감각은 서로 다른 시선이 부딪힐 때 비로소 만들어진다. 이 시대가 요구하는 능력들은 공교롭게도, 그동안 조직의 의사 결정 테이블에서 충분히 목소리를 내지 못했던 여성들이 오랫동안 쌓아온 역량과 정확히 맞닿아 있다. 지금까지 조직의 결정 테이블에 충분히 서지 못했던 여성의 시선이 더해져야 하는 이유가 바로 여기에 있다. P31~32
채용 면접장에서 여성 지원자들이 더 철저하게 준비해온다는 것은 이미 여러 리더가 느꼈을 공통된 경험이다. 그럼에도 조직은 여전히 여성을 ‘성별’이라는 필터로 먼저 바라본다. 가능성이 검증되기도 전에 걸러진다. 이제는 관점을 바꿔서 ‘여성을 얼마나 채용해야 하는가?’가 아닌 ‘우리 조직은 최고의 인재를 성별과 무관하게 확보하고 있는가?’를, ‘왜 여성 관리자가 적은가?’가 아닌 ‘우리 조직의 어떤 시스템이 인재의 절반을 배제하고 있는가?’를 질문해야 한다. 이것이 변화의 시작이다. P88
여성을 인재로 보라는 말은 특별 대우를 의미하지 않는다. 오히려 가장 기본적인 원칙으로 돌아가라는 요구다. 능력 있는 사람에게 기회를 주고, 결과로 평가하며, 실패할 권리까지 동등하게 허용하는 것. 그 단순한 원칙이 작동할 때 조직은 비로소 절반의 인재 풀을 온전히 활용하기 시작한다. 그리고 그때서야 조직은 말이 아니라 구조로 공정을 증명하게 된다. 여성 인재는 이미 높은 준비도와 역량을 갖고 있으며, 기회만 주어진다면 조직의 핵심 리더로 성장할 충분한 잠재력을 가지고 있다. 조직이 해야 할 일은 주어지지 않은 기회 속에서 여성의 역량을 평가하는 것이 아니라 그 역량이 발현될 수 있는 구조를 설계하는 것이다. P123~124
아무리 뛰어난 리더 한 명이 여성을 인재로 보고 키우려 해도, 조직 전체를 감싸는 문화의 공기가 탁하다면 인재는 결국 떠난다. 여성 인재를 끌어당기는 문화는 거창한 정책이나 복지 제도가 아니다. 일한 사람이 인정받고, 정보가 투명하게 흐르며, 성별이 아니라 기여로 평가받는 구조. 그러한 공기를 만드는 것이 리더의 일이다. ‘당신의 조직은 여성들이 자신의 커리어를 걸고 승부를 보기에 충분히 매력적인가?’ ‘당신이 만드는 문화의 공기가 여성 인재들의 폐부에 활력을 불어넣고 있는가?’ 이 질문에 당당히 답할 수 있을 때 비로소 인류 지혜의 나머지 절반을 소유한, 진정으로 승리하는 조직이 될 것이다. P202
예전의 여성 인재들은 조직의 룰과 관습에 순응하며 적응하려고 애써왔다. 그러나 지금의 여성 인재는 그렇게 일하지 않는다. 이제 그들은 회사에게 묻는다. ‘내가 여기에서 성장할 수 있는가? 이 조직은 나를 여성이 아닌 인재로 대하는가?’ 이는 오늘날 MZ 세대 여성 인재들이 조직을 바라보는 기준을 명확하게 말해준다. 여성들은 이제 회사에 남기 위해 희생하지 않는다. 그들은 회사가 나를 위해 어떻게 움직이는지 보고 떠나거나 남는다. 이 변화는 조직에게 강력한 메시지를 던진다. “여성 인재를 잃는 것은 우수한 인재 풀의 절반을 잃는 일입니다.” P230
“제가 존경할 만한 여성 리더를 찾기 어려워요.” 이런 하소연을 자주 듣는다. 여성 리더가 절대적으로 적은 현실에서 완벽한 롤모델을 찾기는 쉽지 않다. 하지만 롤모델은 한 명일 필요가 없다. 다양한 사람에게서 다양한 것을 배울 수 있다. 전략적 사고는 A에게서, 커뮤니케이션 스킬은 B에게서, 워라밸 관리는 C에게서, 위기 대응은 D에게서 배우면 된다. 여성 리더여서 롤모델을 반드시 여성으로 찾을 필요는 없다. 남성뿐인 임원 회의에서 유일한 여성 임원인 자신이 어떻게 받아들여지는지 훨씬 더 솔직하고 객관적인 피드백을 남성 롤모델로부터 들을 수도 있다. 중요한 것은 ‘누구에게서 무엇을 배울 것인가’를 의도적으로 선택하는 것이다. P296
남성 리더들에게 말하고 싶다. 당신의 딸이 사회에 나갔을 때 어떤 대우를 받기를 원하는가? 그 대우를 지금 당신의 여성 구성원에게 하고 있는가? ‘내 딸들이 앞으로 가야 할 길이라고 생각해’ 유능한 여성 팀원을 지켜줬던 팀장처럼 모든 남성 리더가 그런 마음으로 여성 인재를 대한다면, 세상은 훨씬 빨리 바뀔 것이다.
여성 리더들에게도 말하고 싶다. 우리가 겪는 어려움을 다음 세대도 똑같이 겪게 하지 말자. 우리가 뚫은 문을 활짝 열어두자. 뒤따라오는 후배들에게 손을 내밀자. ‘나는 혼자 해냈으니 너도 혼자 해봐’가 아니라 ‘나는 이렇게 했고, 이런 함정이 있었어. 너는 더 쉽게 갈 수 있도록 도울게’라고 말하자. 그것이 연대이고, 그것이 유산이다. P311~312