넷플릭스를최고콘텐츠기업으로성장시킨
자유와책임의문화
2009년,〈넷플릭스의자유와책임의문화가이드〉라는제목의125쪽짜리PPT자료가온라인에공개됐다.넷플릭스의CEO리드헤이스팅스가공개한‘내부문서’였다.넷플릭스가어떻게일하는지,어떤사람들이일하는지,무엇을중요하게여기는지가정리돼있었다.이문서는처음공개된이후1,800만명이봤으며,‘넷플릭스컬처데크’라는이름으로널리알려졌다.그리고현재실리콘밸리기업들의지침이됐다.셰릴샌드버그페이스북COO는“실리콘밸리역사상가장중요한문서”라고극찬하기도했다.
전세계에서가장성장이빠르고,가장뜨거운관심을받고있는기업넷플릭스.페이스북(Facebook),아마존(Amazon),넷플릭스(Netflix),구글(Google)을통칭해FANG으로불릴정도로세계를선도하는기업으로급부상했다.무엇이넷플릭스를급성장하게만들었을까?
넷플릭스가성장과혁신을이룬근간에는독특하고높은성과를내는기업문화가있었다.《파워풀》은14년간넷플릭스의기업문화를창조하고정착시키는데핵심적역할을한前최고인재책임자(CTO,ChiefTalentOfficer)패티맥코드가쓴책으로,넷플릭스기업철학의정수다.그리고넷플릭스의자유와책임의문화를어떻게만들었는지,어떻게실행했는지쉽고명쾌하게정리해담아냈다.그리고이책은출간후수많은한국독자들의사랑을받아,이번에특별소장판으로하드커버에디션을출시하게되었다.
패티맥코드는세계적화제가된‘넷플릭스의자유와책임의문화가이드’를만든핵심인물이다.이가이드는넷플릭스의모든직원이회사의철학과목표를이해하도록하기위해만든것이다.직원들에게넷플릭스의문화를설명하고,어떻게일하고행동하기를원하는지분명히밝힌문서로,전직원이넷플릭스의문화를만들어오면서얻은깨달음의총체다.
저자는강연이나컨설팅을하는동안‘넷플릭스의자유와책임의문화가이드’개념을어떻게실행으로옮길지에대한질문을무척많이받았다고한다.고민을들어보니규모와분야를불문하고여러회사들이알고싶어하는것은모두같았다.‘어떻게하면넷플릭스처럼마력을지닌상품을창조해낼수있을까?어떻게넷플릭스처럼민첩하고높은성과를내는조직문화를만들어낼수있을까?넷플릭스는어떻게대단한팀워크와혁신적인문제해결력,탁월함을가진조직이됐을까?’같은질문들이었다.《파워풀》은넷플릭스가어떻게높은성과를내는조직으로탈바꿈하여성장했는지,그간의시행착오와분투의과정을자세히밝힌다.그리고각조직과리더가현장에서응용할수있는실용적로드맵을제안한다.
[서평]
사람들은힘이있다
그들이가진힘을실제로발휘할수있는조건을만들라
채용,동기부여,훌륭한팀구축과관련해서저자는대부분의기업이모든것을잘못알고있다고말한다.그동안세계적인대형기술회사에서소규모의혁신적인스타트업에이르기까지다양한기업에서일하며어떻게조직이느려지고현실에안주하는지,직원들은어떻게냉소적으로변해가는지,저자는직접목격해왔다.
파괴의속도가빠른시대,이제살아남기위해서는변화의속도를맞추는것이상을해야한다.변화를예상하고대책을마련하고전략을세움으로써변화를앞서준비해야만한다.오늘날성공적인조직은모든사람,모든팀이계획이언제든백지화되고모든것이변화할수있음을받아들이는곳이다.더나아가도전을짐으로여기지않고,변화를대단히좋다고여기며혁신하는곳이다.넷플릭스는전직원이이시대에꼭필요한변화의당위를받아들이고,열정적으로변화를주도하길기대했다.그리고그런조직이되기위해탁월한팀워크와혁신적인문제해결력을가진문화를만드는데열중했다.
넷플릭스의문화는인재관리를위한시스템을개발하면서만들어진것이아니다.오히려반대로정책을줄이고절차를제거해나갔다.직원들이전력을다할수있고,도전할수있도록했다.아이디어와문제를소리내어말하고,서로간에또는경영진앞에서극도의솔직함을가지고자유롭게토론하기를바랐다.어떤직급에있는누구라도중요한통찰과걱정거리를혼자만끌어안고있지않기를바랐다.그리고넷플릭스경영진은이를‘자유와책임의문화’로모델화했다.
많은기업들이직원에게권한을부여한다면서속으로는잘못할까봐절절매고있다.때문에현재일반적인인재관리방식은직원들의권한을빼앗는방식이다.기업들이직원들의권한을없애려고한것은아니었겠지만,모든것을과도하게관리하면서직원들을겁쟁이로만들었다.그러나그것은기업들이잘못생각한것이라고저자는말한다.사람들은저마다힘을갖고있다.회사의일은직원들에게권한을부여하는것이아니라,직원들자신이힘을가지고출근한다는사실을상기시키고,그들이실제힘을행사할수있는상황조건을만들어주는것일뿐이라고한다.그러면직원들이얼마나엄청난일들을해내는지를보고깜짝놀라게될것이다.리더의임무는‘제시간에놀라운일을하는훌륭한팀을만드는것’,이게전부다.
“우수한직원이바보같은짓을했을때,관리자는그들을탓할것이아니라,맥락을제대로제공했는지돌아봐야한다.”-리드헤이스팅스
극도의솔직함,최적의인재찾기,격렬한토론
최고를끌어내는넷플릭스방법론
넷플릭스는가족이아니라,스포츠팀과같다.각포지션을최고의선수들로채운다는것이다.구글,페이스북,애플과최고인재를영입하는전쟁에서승리하기위해,넷플릭스는인재관리에대한기본철학도만들었다.그들은모든직무에가장적합한사람을앉히기위해애쓰며,그저적당한사람이아니라매우적합한사람을쓰려고노력한다.채용을잘한다는것은‘직무와인재를잘연결하는것’으로여기는게넷플릭스의철학이다.넷플릭스는직원을채용하는관리자들에게‘훌륭한팀을구축하는것이가장중요한일’이라고강조한다.
적당한성과만내는평범한직원들은퇴출된다.과거에기여가컸어도현재더이상최적의인재가아니면,혹은회사가필요한일에맞지않으면멋지게이별한다.회사는팀을구축하는것이지가정을꾸리는것이아니기때문이다.이처럼냉정한듯하면서도혁신적인인사원칙을넷플릭스가만든이유는‘최고의인재들에대한최고의보상은최고의동료를뽑아주는것’이라고여기기때문이다.최고의인재는스스로성장하고발전하며,훌륭한동료들과일하고성장할수있는기회를아주중요하게여긴다.정말훌륭하다고생각되는동료라면그가왜나와다른생각을하는지이해하고싶어지기마련이다.존경할만한최고의동료가무엇을근거로자신과다르게생각하는지를알아내고자하는순수한열망과서로의지적능력에대한존경은팽팽한토론을이끈다.생산적이고어른스러운방식으로토론이이뤄지도록하며,종종매우다채로운모습을보여주기도한다.그리고이런소통은시간이지날수록호기심과존중하는마음을길러주고,팀과업무기능을넘나들며서로배울수있도록이끌어준다.이때가장중요한것은‘극도의솔직함’으로회사의모든구성원들이솔직하게소통해야한다.자신의생각을솔직히말하고,자유롭게질문해야한다.
최고의인재를최적의자리에앉혔다면,넷플릭스는이제그들이맘껏일할수있도록자유를준다.넷플릭스직원들은최고수준의자유를누린다.휴가도마음대로쓸수있다.연말성과평가,근무시간등에대한가이드라인도없다.“넷플릭스의이익에부합하게행동하라”는지침하에각직원이알아서판단한다.출장경비를재량껏쓰는것은기본이다.인센티브없이연봉을업계최고수준으로받는다.넷플릭스는직원에게사업과맥락을충분히설명하고,핵심적인행동을코칭한다.그다음도전하고실천할수있도록자유를준다.넷플릭스는모든팀원이어디로가고있는지를알고,그곳에가기위해서뭐든지할때훌륭한팀이된다고강조한다.탁월한팀은인센티브나절차,특전으로만들어지지않는다고보는것이다.
넷플릭스는계속해서정책과절차를제거했다.그것은하루아침에일어난일이아니며.지금도변화하고있다.넷플릭스의방식은분명관습적인틀을뒤엎는급진적이고새로운방식이다.저자는약속ㆍ특전ㆍ상여금이아니라도전적인일로직원들의동기를부여해야하며,회사의새로부상한요구와맞지않는직원과는멋지게작별하라는조언도빼놓지않는다.또연말성과평가,직원유지계획등기존의인재관리정책이큰효과가없을뿐더러엄청난시간과자원의낭비로끝나게된다고주장한다.
“출근을해서,자신이믿고존경하는동료들로이뤄진제대로된팀과함께,미친듯이집중해멋진일을해내는것.대부분의사람이‘일’에서원하는것이다.”-패티맥코드
《파워풀》은단지넷플릭스의성장과정을추억하며쓴것이아니다.기업환경이놀라운속도로변화하는오늘날,높은성과를내는조직문화를구축하려면어떻게해야하는가를아주명쾌하게말하고있다.또한단위가크든작든모든직급의리더를위한방법이다.《파워풀》은우리가가진‘일에대한생각’과‘사업을운영하는방법’을바꿀것이다.
