팀장이리더로서성과를내려면어떻게해야할까?
세계적비즈니스전문가14인이전하는“중간관리자를위한리더십의비밀”
팀장이되면지금까지개인플레이어로서일을처리해오던것과달리부하직원과조직을관리하고팀의성과도높여야하는상황에직면한다.리더가되는첫걸음을시작한것이다.이처럼리더로성장하는길의초입에서많은이들이당혹스러워하고커다란불안감과스트레스를경험하고,실무자와관리자의갈림길에서헤매기도한다.부하직원과의관계설정도어렵고,모든것은알아서해결하리라믿는상사와의관계도힘들다.높은성과를낸직원의기술적역량을좋게평가해승진시키고는관리기술을혼자알아서터득하기를기대하는조직도많다.
성장의모멘텀시리즈는직장의조직안에서일하는사람,혹은다른사람과협업하는프리워커들에게꼭필요한일의기초체력을쌓는방법을알려준다.그2권《성장을이끄는팀장들》은이제처음으로리더의자리를맡은팀장이자신과팀모두를효율적으로관리하고성과를높이는방법에초점을맞춘다.《감성의리더십》,《SQ사회지능》,《EQ감성지능》,《에코지능》등을통해국내에도널리알려진세계적심리학자이자경영사상가대니얼골먼,경영계의노벨상이라불리는‘싱커스50(Thinkers50)’에선정된린다힐등세계적석학들이비즈니스리더십의비법을전한다.
처음으로팀장이된사람은누구나혼란스럽고실수를저지른다.구체적인방법을모른채성과를내야한다는압박에시달리는팀장은팀에대한통제력을잃기쉽고,부하직원에게과도한부담을줄까봐일을위임하는대신자신이직접처리하는경우가많다.결국팀장의업무는끝도없이늘어나는데,효율은조금도나아지지않는상황에처한다.이책은신임팀장이초창기의혼란을이겨내고조직의성공을이끄는리더로자리잡는데필요한관리및리더십기술을비롯해최고의리더가되는방법을상세한예시와함께설명한다.
팀장이빠지기쉬운초기함정을피하는법,기존의팀을인계받았을때팀의효율을최적의상태로끌어올리는법,팀장으로서부하직원에게진정성있는모습을보이는법,상사와원활히의사소통하는법등혼자서일할때와는다른,‘팀장으로서일하는법’을알려준다.또한작은규모의팀을관리하는팀장에서한발더나아가조직전체를이끄는리더로성장할수있는방법까지담아냈다.전략적으로사고하고계획하는법,사람들을이끌때큰영향력을발휘하는감성지능을강화하는법,많은이들이어려워하고꺼리지만업무적·개인적발전을위해반드시필요한네트워킹방법도알수있다.이제처음으로팀장이되어막막함을느끼고있거나,팀장으로서더높은수준으로발전하고싶거나,다른사람들과원활히소통하며협업하는법을알고싶은이들이라면이책을통해더넓은시야를갖추고최고의리더가되는방법을알수있을것이다.
책속에서
리더십은강의실에서가르칠수있는것이아니라,직접행동을통해배워야한다.특히이제막팀장으로승진했다면현장에서시행착오를겪으면서습득해야한다.개인적성과로주목받던사람은대부분실수를많이해보지않았기때문에이에익숙하지않다.게다가실수를저지르는순간자신이배우는과정에있다는사실을인지하는사람은거의없다.(…)
고통스럽고스트레스도심하다.신임팀장은두가지질문에대해고민할수밖에없다.‘내가관리직을좋아할수있을까?’와‘과연내가관리를잘할수있을까?’이다.물론답은금방나오지는않는다.이질문에는오로지경험을통해서만대답할수있다.그리고여기에는종종훨씬더불안한질문이뒤따른다.‘나는어떤사람이되어가고있을까?’_p12~13
새로운역할을맡으면서그는비교적평범한과제에맞닥뜨렸다.함께일할사람들을직접선택할수없다는것이었다.그대신에전임자의팀,즉자신이해결해야하는상황을만들어낸팀을그대로인계받았다.
실제로새로임명된리더는대부분기존팀에대해잘알지도못하고,사업의성장이나혁신을위해새로운인력을즉시투입할수도없다.게다가인력을신속하게교체하는데필요한정치적권한또는자원이부족하거나,회사의문화상이를허용하지않을때도있다.따라서기존의팀원들이미래를이끌어갈적임자가아니라고하더라도단기적으로사업을운영하는데는꼭필요하다.
이모든정황으로볼때,인계받은팀과효과적으로협력할방법을찾는것이중요하다.하나를얻으면하나를잃는이과정은마치비행기를타고가면서수리하는것이나마찬가지다.비행기를고쳐보겠다고엔진의작동을멈출수는없다.그러면추락을면할수없기때문이다.그러니앞으로나아가면서안정성을유지해야한다._p39~40
톰에덜먼은그보다먼저승진했던다른수백만명의팀장과마찬가지로개인기여자로서놀라운성과를거두었다.그는똑똑하고자신감이넘쳤으며미래지향적이고수완도뛰어났다.고객은물론상사와동료들도그를좋아했다.따라서상사가그에게팀장직을제안했을때부서에서아무도놀라지않았다.톰은고객과직접소통하는일을좋아했지만,팀장직을포기하기싫었기때문에긴가민가한마음으로수락했다.물론기분이꽤좋았다.
하지만6개월후,톰을코칭해달라는요청을받고만났을때는그가자신감있고유능한직원이었을때의모습을상상하기조차어려웠다.톰은궁지에몰려쩔쩔매는사람처럼보였다.당황한기색이역력했고,실제로자기기분을설명할때“당황스럽다”라는말을여러번반복했다.그리고어느새자신의능력을의심하고있었다._p61
신시아는총괄책임자로승진하면서직속부하직원이10배로늘어났고,사업범위도확대되었다.이처럼비약적으로발전하자신시아는불안감을느꼈다.투명하고협력적인리더십에대해강한신념을품고있던신시아는신입직원들에게속마음을털어놓았다.
“저는이일을제대로하고싶어요.하지만쉽지않고두렵기도해서여러분의도움이필요해요.”
하지만신시아의솔직함은역효과를낳았다.신시아는자신감있는리더를원하는직원들로부터신뢰를잃었다._p137~138
상사를관리한다’는말이낯설거나이상하게들릴수도있을것이다.물론대부분조직에서는전통적으로상명하달방식이강조되어,개인적또는정치적이유가아니면굳이상사를관리할필요가없다.그러므로개인적아첨이나정치적책략에대해서는언급하지않겠다.이글에서‘상사관리하기’란자신과상사,회사에가능한한최상의결과를얻기위해의식적으로상사와협력하는과정을말한다._p158
제인더턴JaneDutton과수전애슈퍼드는20년도더전에‘이슈셀링issueselling(상대에게자기아이디어를이야기해서설득시키는것-옮긴이)’이라는개념을학문적담론에도입했다.그리고그이후새로운아이디어에효과적으로지지를얻을수있는전략에대한연구가계속해서이루어졌다._p188
새로인수한화장품회사의생산책임자로서이사회멤버가되었을때,헨리크발머는회사안팎에서자신의네트워크개선을염두에두지않았다.그가직면한핵심적문제는바로시간이었다.어떻게하면생산절차를대대적으로업그레이드해팀을이끌고사업확장과같은전략적문제를생각할시간을마련할수있을까?시간을쪼개쓰면서도제시간에가족에게돌아갈유일한방법은말그대로사무실에틀어박혀있는것이었다.
한편,생산효율성을저해하는맞춤주문으로인한영업책임자와의갈등등날마다해결해야할문제도있었다.헨리크가낯선사람에게호의를베풀어야하는불쾌한일이라고정의한네트워킹은그에게감당할수없는사치였다.하지만이사회에서자신의의견이반영되지않은채새로운인수건이발표되자,그는회사의미래가걸려있는순간에회사내부뿐아니라외부에서도자신이소외되었다는사실을문득깨달았다._p212~213
한부서를운영하던팀장이처음으로기업전체를운영하는리더로전환하는것만큼어려운일도드물것이다.
이전환기에는업무범위와복잡성이급격히늘어나기때문에새로부임한리더가압박감과불안정함에사로잡힐수있다.요구된직무를능숙하게해결하는능력,조직적인노하우,팀을구성하고동기를부여하는능력등이전까지의직책에서갈고닦은기술만으로는부족하다.
어제까지팀장이었던리더는이제모든부서를이해하는제너럴리스트로변신해야한다.훨씬더다양한사람을고용하고평가하고판단하며중재하는법을배워야한다.또한지금까지맞닥뜨렸던것과는완전히새로운범위의질문에도직면해야한다.우리회사의현안에서가장중요한쟁점은무엇인가?회사의전반적인사업에서기회는무엇이고위협은무엇인가?어떻게하면조직전체의성공을보장할수있을까?_p280
