OKR로 빠르게 성장하기 OKR & GROWTH (스타트업부터 대기업까지 바로 적용하는 OKR 실행법)

OKR로 빠르게 성장하기 OKR & GROWTH (스타트업부터 대기업까지 바로 적용하는 OKR 실행법)

$17.00
Description
‘10% 개선’이 아닌 ‘10배 성장’의 힘은 어디서 오는가?
저성장 시대, K-기업 맞춤 OKR 실행 가이드!
대한민국 대표 스타트업, 대기업 리더들의 추천!
“다른 조직처럼 OKR에 성공하고 싶은데 어떻게 해야 할지 모르겠다”, “팀원들이 또 하나의 평가로만 생각한다”, “피드백 시간이 두렵다” 이는 OKR을 진행하고 있거나 하려는 조직 관리자들과 조직원들이 가장 많이 하는 고민이다. 포천 500대 기업 중 25%가 시행 중이며 구글의 초고속 성장 비결이라는 OKR. 이전과는 다른 혁신을 꿈꾸며 한국의 스타트업부터 대기업까지 OKR을 도입하며 ‘OKR 붐’이 일었다. 목표(Objectives)를 세우고 핵심결과(Key Results)로 달성 여부를 측정하는 OKR 방식에 성공한 기업도 있는 반면 여전히 헤매거나 도입을 망설이는 기업도 있다. 《OKR로 빠르게 성장하기 OKR & GROWTH》에서는 이들을 위해 각자 조직에 맞는 사례와 구체적인 시행법, 성과 창출은 물론 성장이라는 OKR의 본질을 보여준다.

대한민국 대표 OKR 전문가이자 저자 이길상은 ‘이해-수립-시작-실행’ 4단계로 목표 달성을 방해하는 요소가 무엇인지 확실히 짚어준다. 또한 그로스(GROWTH) 요소들을 통해 문제점을 해결할 방안과 기업의 성장에 반드시 필요한 핵심 키워드를 함께 제시한다. 조직마다 유연하게 적용할 수 있는 가이드라인을 구조화한 ‘OKR X 그로스 모델’을 조직에서 각자의 방식에 맞게 도입할 수 있도록 저자의 노하우를 집대성했다. 조직의 문화를 바꾸고 싶은 리더, 성과를 창출하고 싶은 중간관리자, 성장하고 싶은 개인들, 조직의 규모나 직급과 상관없이 성과와 성장을 이루려는 모든 이들이 반드시 읽어야 할 책이다.

북 트레일러

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저자

이길상

대한민국대표OKR전문가.이랜드그룹최초의성과관리체계를구축·운영했으며SK가스의HR관리를담당했다.‘세상의변화에기여하는좋은기업들의성공을돕는다’라는사명을갖고일하는길&People의대표이자기업성장파트너다.
고려대경영학과를졸업하고,대기업조직에서HR전문성을쌓은뒤스타트업들의성장을돕는일에뛰어들었다.스타트업의성과창출과성장에가장효과적인방법과도구를개발하던중OKR을알게되었고,기업들의생존,성과,성장을위해OKR을소개하고컨설팅하는일에매진하며.스타트업,NGO단체뿐만아니라,삼성전자,SK,현대백화점그룹등대기업에도OKR을소개하고도입과실행을지원하고있다.
〈매일경제〉,〈월간인사관리〉등매체에서OKR관련글을기고하고있으며그외에도EBS〈비즈니스리뷰플러스〉,원티드,트레바리등여러채널에서다양한방식으로OKR을알리고있다.2019년존도어의책《OKR전설적인벤처투자자가구글에전해준성공방식MeasureWhatMatters》의감수를맡았다.

목차

서문_K-기업,OKR이필요하다

1부.[이해]OKR은어떻게성장을이끄는가
1장목표는세우지만변화가없다
2장OKR의세가지가치

2부.[수립]목표를다시생각하기
3장좋은목표를담아야OKR이다
4장모든일이아니라중요한것을담는다
5장기여와협업으로정렬하기
6장OKR수립종합사례

3부.[실행]시작할것그리고함께할것
7장실행이잘안되는이유
8장[매주]OKR에집중하고실행하기:열두번의위크원을만들자
9장중간점검하기:우리의OKR은안녕하십니까?
10장OKR마무리:성찰과관찰의만남,분기피드백
11장OKR데이:마무리와시작을연결하는인정의시간

4부.[성공]실패없는OKR을위해
12장성공조건1:내조직에맞는방법을찾기
13장성공조건2:OKR정신을‘제도’에담아야한다
14장성공조건3:문화와리더십에달려있다
15장또하나의OKR:개인의인생을멋지게만드는LifeOKR

감사의글
부록OKR성공을위해서이책과함께읽으면좋은책11권

출판사 서평

“OKR의진정한목적과한국기업에맞는실행방법을담은책.”
_황성현카카오전부사장
“‘사람’과‘성과’의성공적인연결을원한다면이책은최고의한권이될것이다.”
_이세희,현대자동차그룹인사실상무

1인기업이든1만명기업이든OKR하라
평가가아니라관리할때성과가나온다!

대한민국대표OKR전문가인저자는컨설팅을하면서스타트업이든대기업이든조직규모와상관없이공통적으로OKR에대해오해하는부분을발견했다.OKR을목적을달성하는방식이아닌KPI와MBO기반의상대평가나업무관리방식으로본다는것이다.그리하여조직은OKR을하는데도성과가없다고말하거나OKR을달성하지못한조직원들이과제를완수하지못했다고‘평가’한다.이런조직은OKR에성공하지못하고이전의모습으로돌아간다.
저자는수많은기업의컨설팅을수행하면서얻은경험적데이터와통찰을기반으로OKR성공방법을제시한다.가장실용적인OKR지침서로서어떻게하면조직원들이자발적으로함께할수있는지,목표나핵심결과를세울때자주저지르는실수가무엇인지실제사례를들어꼼꼼히대답하고있다.

OKR을할때쉽게저지르는실수와개선안

●이룰수있는목표를세운다→달성하기부담스러운목표를세워야한다.부담스러운것과불가능한것은다르다.목표를과감하게세워야실패할때도최대한성공가까이에도달한다.
●조직을개선할여러가지목표를세운다→우선순위에따라목표를단순화함으로써조직원이목표에집중하도록한다.
●목표달성을위한행동을핵심결과에담는다→구체적이며측정할수있는행동을담아야목표달성의기준을세울수있다.
예)고객만족도를측정한다(x)고객만족도00점을달성한다(0)
●핵심결과에수치만넣어진행한다→무의미한숫자는안된다.행동을통해얻는결과도담아야한다.
예)유관부서와2회미팅한다(x)유관부서와2회미팅을해서사업계획서를완료한다(0)
●OKR로평가한다→OKR은평가도구가아닌성과관리방식이다.평가도구로쓸때목표는도전해야할대상이아닌평가의기준이된다.조직원들은압박때문에제대로성과를내지못한다.

실패확률은최소한으로,성장속도는최고로!
팬데믹,저성장시대를돌파하는전략

저성장시대이자변화의시대다.게다가코로나로‘언택트’가대세가되면서시장도바뀌고조직의채용방식,일하는방식등일의변화도많아졌다.발빠르게대응하지않으면기업의생존마저위험하다.그렇기에상황에따라새롭게목표를수립하며유연하게대응하는OKR이더욱필요할수밖에없다.
OKR방식이조직안에서빠르게자리잡기위해서는목표와핵심결과에대한이해도중요하지만조직문화가바뀌어야한다.이에대한해법이바로그로스요소다.

“목표가있다고해서저절로성장하는것은아니다.여섯가지의성장요소GROWTH가필요하다.”
-서문에서
조직문화를바꾸고OKR을받아들이기위해어떻게마인드셋을해야하는지,중요한목표를다시금점검하고협업하며성장하는조직을만드는요소를알려준다.이러한방식이상세하게담겨있는이책을두고현대자동차그룹이세희상무는“사람과성과의성공적인연결을원한다면이책은최고의한권이될것이다”라고높이평가했다.

이책에서말하는그로스(GROWTH)요소

누구나성장할수있다는사고방식Growth-mindset
어떤목표를향할지다시생각하기Re:think
공동의목표를향한잦은대화OnthesamePage
피드백과협업을통해함께성장Win-win
원대한목표에도달할때까지끝없는도전Tothemoonshot
진심과신뢰로리더와구성원이연결되기Heart-to-heart

저자는OKR을구글에알려준존도어의말을빌려“OKR은만병통치약이아니다.아무리OKR이라도리더의합리적판단과창조적조직문화를대체할수없다”라고한다.이책에서이야기하는그로스요소를통해리더의합리적판단과창조적조직문화를만들기반이마련됐을때리더와팀원,조직은성과와성장을함께이룰것이다.

조직원들의천재성을발휘하고
심리적에어백을만들그로스법칙

저자는OKR은수직적으로사람을통제하는체제에서는잘작동하지않는다고말한다.조직원들의합의를기반으로리더는목표를세우고조직원들은자유롭게목표를달성할방법을제안하는분위기가되어야한다.OKR의핵심은자발성에있기때문이다.여러팀이맞물리며돌아가는와중에‘90년대생’,‘MZ’세대가조직에들어오면서견고했던연공서열과조직관행에새로운바람이불었다.그들은이전세대와다르게회사가자신들에게성장의기회를제공하지않으면언제든떠날준비를한다.

한때좋은문화로여겨졌지만비효율적이된관행은과감히바꿔야한다.리더와구성원이함께목표를만들어야한다.그러기위해서는대화를자주해야하고1:1대화가자연스러운문화가만들어져야한다.조직원이실수해도‘사람’이아닌‘상황’에서문제의원인을찾는심리적‘에어백’이갖춰져야한다.서로대화하고피드백하고인정하는문화에서조직원들의천재성이발휘된다.구글도이러한조직문화를만드는데여러번시행착오를겪었다.이책에서는그러한시행착오를최대한겪지않도록실제활용할수있는전략과소통방법을소개한다.변화는선택이아니라필수다.이제OKR&GROWTH할시간이다.