서울대 우주항공공학과를 졸업하고 고려대에서 경영학석사 학위를 받았다. 삼성그룹 비서실, LEGO, AIG 등에서 근무했으며 1997년부터 오즈컨설팅의 대표컨설턴트로서 인사조직 분야의 컨설팅을 하고 있다. 저서로 「벤처기업의 연봉제 모델 OSM」(2004), 역서로 「BB경영」(2008), 「이너게임」(2006) 등이 있다.
과학에 근거한 성과주의의 제안! 인센티브로는 높은 성과를 유인하지 못한다! 인센티브는 학문적 근거가 없다. 구성원을 돈에 중독시킬 뿐이다! 더 이상 돈에 중독되기 전에 인센티브제도를 중단하라!
성과주의의 바람이 점점 거세지는 추세다. 성과수준에 따라 보상을 차별하는 이 강풍은 영리, 비영리조직을 구분하지 않는다. 점점 일상이 되어가고 있는 성과주의, 그렇다면 성과주의의 성과는 어떠할까? 성과주의 도입으로 성과에 대한 관심이 높아진 것은 틀림없다. 그러나 성과와 금전적 보상을 연계함으로써 조직성과를 높일 수 있었다는 말을 들어보기는 어렵다. 이를 객관적으로 증명할 방법은 없으나 성과주의로 조직성과가 많이 향상된 경우에도 이를 성과주의의 공으로 돌리기에는 무리가 있다.
저자는 성과주의로 조직성과를 높일 수 있다는 신념에 이의를 제기한다. 오히려 성과주의는 성과 향상에 장애가 된다고 역설한다. 어떤 근거에 의해서 그런 주장을 하는 것일까? 저자는 자신이 학자가 아니라는 전제하에 성과급의 효능을 연구한 제프리 페퍼, 다카하시 노부오, 알피 콘 등 세 학자들의 주장을 인용해 사실을 전달한다. 이들은 모두 성과와 금전적 보상을 연계하는 성과급에 대해 비판적이다. 저자 역시 세 학자들의 주장이 학문적 근거도 있지만 자신의 경험에 비추어 보아도 타당하다고 주장한다. 그리고 이것이 프로스포츠, 세일즈, 그리고 사무관리직 세계에도 적용되는지 확인하고자 직접 그 세계를 탐색하고 학자들의 주장이 적용됨을 밝혔다.
우리는 물을 낮은 곳에서 높은 곳으로 보내야 할 때, 도랑을 파지는 않는다. 펌프를 이용한다. 이는 과학적 지식에 근거한 행동이다. 조직 경영에도 과학적 지식이 활용되어야 한다. 경영관리자들은 자신이 가진 신념에 과학적 근거가 없다면 이를 버리는 것이 바람직하다. 마치 의사가 효능이 입증된 의약품을 처방하듯이 조직 경영에도 과학적으로 증명된 원리를 적용해야 한다.
팀을 성과경영의 중심으로 만든다. 도전과 성취를 즐기는 진정한 성과문화를 구축한다. 고성과조직의 문화를 구축하고 DNA로 완성하라!
만약 그릇된 신념에 빠져 더 높은 성과를 창출할 수 있는 기회를 활용하지 못하고 있다면 하루라도 빨리 그 신념을 버려야 한다. 저자는 기존의 성과주의 경영에서 버려야 할 부분을 구체적으로 지적하고 있다. 개인별 목표관리 제도를 버리고 개인의 성과에 따라 임금과 성과배분을 차등하는 관행을 폐기하도록 권고한다. 버리는 것만으로는 부족하다. 성과를 중시하고 높은 성과에 도전하는 분위기가 강화되어야 한다. 저자는 이를 위해 팀 중심의 성과경영을 제안한다. 팀 자율로 스트레치 목표를 세우고 관리하며 전사, 사업부의 균형성과표(BSC) 목표를 팀이 공유하고 달성하도록 관리하는 방안을 제시한다. 또 능력주의 인사를 실현하기 위한 새로운 직급제도도 제안한다.
그러나 이러한 몇 가지 조치는 응급조치에 불과하며 고성과를 내는 조직이 되기 위해서는 고성과 조직의 문화를 구축하는 것이 시급하다고 역설한다. 저자는 성과급을 비판한 세 학자들이 제시한 대안적 경영을 고성과 조직의 문화로 정의한다. 그리고 그 문화를 구축하는 방안을 차근차근 풀어서 설명한다. 이론은 사례와 함께 설명될 때 이해하기 쉽다. 지역적으로는 미국, 유럽, 일본, 한국에서, 업종별로는 정보통신, 금융, 제조, 건설업종에서 이러한 기업을 하나씩 찾아 사례로써 제시하고 있다.
이 책은 과학적 지식을 강조하고 있으며, 이론을 많이 담고 있어서 어려운 책이라 예단할 수도 있다. 그러나 기업의 인사관리자로, 컨설턴트로 일한 저자의 경험이 녹아들어 있어 어렵지 않게 읽히는 미덕이 있다. 성과주의 경영에 고민하고 있는 경영자, 관리자에게 일독을 권한다.
성과주의의 혁신
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