AI와 직원 경험

윤명훈

AI기반채용과AX전환설루션을제공하는원티드랩에서사업총괄로재직중이다.대기업,유니콘기업,스타트업등다양한조직에서HR과디지털혁신을주도해온경험을바탕으로,기술·사람·데이터를연결하여더나은조직과일의방식을설계하는데주력하고있다.
중앙대학교에서HRD박사학위를취득했으며,현재중앙대학교와가천대학교,서울과학종합대학원에서겸임교수와객원교수로활동중이다.《AI와인재채용》(2025),《피플애널리스트들이온다》(2024),《스타트업HR팀장들》(2024)등저서를집필하며HR의미래를현장의언어로풀어내고있다.HR,AI,피플애널리틱스,조직문화를주제로대학,기업,공공기관에서강의와자문을진행하며,비즈니스현장과학술연구를연결하는실무중심의인사이트를제공한다.

새로운감각의시작,직원경험과AI

01첫만남,채용과온보딩
02일의흐름,지원과성장
03함께일함,리더십과관계
04공정한인정,성과와보상
05기여하고싶은마음,참여와몰입
06돌봄의기술,건강과복지
07흔들림의신호,이탈과리텐션
08좋은이별,오프보딩의설계
09신뢰의조건,AI윤리와수용
10미래의조직,경험의미래

AI시대,경험을설계하는조직이살아남는다
오늘날직원은단순한‘노동제공자’가아니라‘직장내소비자’로변화하고있다.구성원은급여나제도보다조직이제공하는경험과가치,즉자신이존중받고성장할수있는지를중심으로회사를평가한다.내부기준이아닌외부의경험감각과비교잣대가조직안으로유입되면서,제도보다‘어떻게느껴지는가’가더중요해졌다.특히MZ세대는불합리함에침묵하지않으며,공감과소통이부재하면조용히이직을택한다.
이에따라조직은‘왜이곳이어야하는가’를설득해야하며,그해답이직원경험(EmployeeExperience)이다.이는단순한만족이아닌,구성원이자율성과의미를느끼며몰입하도록돕는감정적·인지적총합이다.경험의핵심은사건이아니라그순간의감정과해석,즉개인이느낀의미다.대니얼카너먼의‘피크-엔드룰’처럼,구성원은하루전체가아니라가장강렬한순간과마지막기억으로회사를평가한다.따라서HR은시간의누적이아닌‘결정적순간(MomentofImpact)’을설계해야한다.온보딩의첫인사,평가의피드백,퇴사인터뷰의한마디가조직의진심을드러내는무대가된다.
직원경험을구성하는요소는물리적·기술적·문화적환경이며,특히문화적감수성이경험의질을좌우한다.의미있는일,성장기회,신뢰할수있는리더십이경험의근간을이루며,긍정적경험은몰입·성과·혁신으로이어진다.HR은제도설계자가아닌‘경험디자이너’로서구성원의감정곡선을읽고,자율성·공정성·소속감같은핵심심리요인(KEF)을정교하게설계해야한다.
이제AI는직원경험의전과정에개입하고있다.채용에서는적합도분석과편견제거,온보딩에서는맞춤형정보제공,협업에서는마찰최소화,학습에서는개인화된성장경로제시,평가에서는데이터기반의공정성확보,복지에서는실시간정서모니터링을수행한다.또한AI는이직징후를예측하고,리더에게개입전략을제안하며,퇴사이후에도조직의브랜드경험을관리한다.
그러나기술의도입이곧좋은경험을의미하지는않는다.중요한것은AI가사람을더깊이이해하게만드는가이다.AI는감정이없지만인간의감정을다루는기술이며,효율보다인간다움을중심에둔설계가필요하다.직원경험은일의총합이아니라기억에남는순간들의집합이다.그순간은누군가의공감에서시작된다.