미친 성장 : 토스 제1호 조직문화 담당자가 전하는 생존을 넘어 성공하는 조직의 비밀

김형진

저자:김형진
토스의제1호컬처에반젤리스트.한국의핀테크스타트업이기업가치약1조원의유니콘기업으로등극하고,구성원180명에서3,000명이상으로열배이상성장한과정을지켜본국내유일무이의조직문화전문가.2018년토스에합류해토스의핵심가치3.0,핵심가치내재화,코어밸류데이,컬처핏인터뷰,신규입사자온보딩등을기획하고실행했다.2023년에는토스증권으로자리를옮겨HR비즈니스파트너(HRBP)로일했고,비즈니스목표에맞는인사전략을실행하며흑자전환과규모확대의변곡점을경험했다.
현재는인사이드앤써의대표로서많은스타트업에자문을제공하고있다.토스의초창기조직문화를구축하고HRBP로서활동하며쌓아온7년간의인사이트를바탕으로,창업가,리더,HR실무자의조직문화및인사에대한고민해결에도움을준다.창업3개월만에누적고객사가30개를돌파했고,은행권청년창업재단디캠프의'그로스멘토(GrowthMentor)'로임명돼그들의포트폴리오회사를조직문화와HR측면에서돕고있다.카카오벤처스,베이스벤처스,아산나눔재단과도파트너십을맺었다.호건리더십진단디브리퍼자격및한국코치협회(KCA)인증코치자격을취득하고,자체적으로'Core_25'라는업무몰입도진단법을개발하는등지속적으로전문성을강화하고있다.
또한대중에게조직문화를더욱쉽고친밀하게소개하기위해유튜브채널'인사이드앤써김형진'을운영중이다.오늘하루를버틸수있는이유에는조직문화가있다는콘셉트로많은리더와직장인에게영감을주고있다.

먼저읽은이들의찬사
프롤로그_미친듯이성장하는조직은무엇이다른가

MoreImportant조직문화는무엇보다중요하다
_미친성장의기반

1장핵심가치_모든결정의기준이자성과창출의방정식
우리가승리하는방식은이것이다
핵심가치가갖춰야할디테일
일상에서핵심가치가흐르게하라
플라이휠구축QnA
아직명문화된성과방정식이없다면
누가조직에선한영향력을떨칠것인가
리더가마주할네가지난관

2장신뢰자원_조직의속도와결속력을높이는전략적자원
신뢰와의심,우리조직의자원은무엇인가
조직에서의신뢰는도덕이아니다
투명성:우리는숨기는게없다
일관성:꾸준히같은태도를보여준다
공감대:중요한결정은충분히설명한다
의미감:제출한의견이실제로고려된다
배반당했을때어떻게할것인가

3장동기부여_알아서잘하는핵심인재들의원동력
조직이관리해야하는가,개인이관리해야하는가
동기관리가인재관리다
스스로동기부여하는미친인재의특징
구성원의역량을개별적으로관리하는방법
무너진동기를재건하는방법

NotAccept기존의관행을깨라
_미친성장을위한맞춤형설계

4장명확함_원칙없는자율을기대하지마라
명확함은독선인가
자율성에날개를달아주는명확한규칙
생산성을높이는약속,팀의그라운드룰
역할이분명할때우선순위가보인다
무엇을배웠고무엇을개선할것인가
감정소모가없는명확한피드백의구조

5장고유함_유행하는문화에편승하지마라
조직문화에도유행이있다
어디까지위임할것인가
실패를어디까지용인할것인가
목표를어떻게세울것인가
동료피드백을장려할것인가

6장온·오프보딩_환영은담백하게,이별은따뜻하게
온보딩의진짜목적을기억하라
신규입사자는버디에게맡겨라
이별과정은조직문화의상징적장면이다
퇴사면담,인재잔류를위한골든타임
빈자리를인정하고새로운길을모색하라

TakeControl리더가직접챙겨라
_미친성장세를유지하기위한점검사항

7장리더십_리더의실무는사람이다
사람이조직을떠나는진짜이유
리더십의첫단추:사람중심의소통전략
리더십체크리스트:다섯가지기본역할
리더십과소통:효과적인원온원방법
리더십강화:메타인지로약점을관리하라
리더십마인드:불편함의역치를높여라

8장업무몰입도_정확하게측정하고디테일하게관리한다
느낌을기피하고데이터를선호하라
업무몰입도의주요변수1:인정과칭찬
업무몰입도의주요변수2:도전적인과제
업무몰입도의주요변수3:회사의성공을확신하는가

9장인재밀도_저성과자는최소한으로줄인다
누가조직에해로운영향을끼치는가
어떻게저성과자를개선시킬까
저성과자유입을막는세가지댐
어떻게면접자의진실성을파악할것인가

결론_리더는조직문화를설계하는사람이다
에필로그
참고문헌

어떻게그들은‘세상에서가장
빨리크는스타트업‘이되었을까?

무섭게발전하는조직에는‘문화’에집착하는리더가있다!
토스제1호조직문화담당자가전하는
생존을넘어성공하는조직의비밀

토스는출범이후약10년만에카카오페이와네이버파이를제치고국내최대금융앱이됐다.이토록압도적인성장의동력과혁신의힘은어디서나왔을까?시시각각변화하는고객들의니즈와급격한기술변화의환경속에서이들이생존을넘어성공할수있었던비결은무엇일까?
이‘미친’성장의핵심에는바로조직문화가있다.토스의제1호조직문화담당자김형진은조직문화야말로‘조직에성과를가져다주는전략’이라고말한다.특히나조직문화는활용할자원이많지않은스타트업이나작은규모의조직일수록특히중요하다.당장활용할수있을뿐더러비용까지저렴한자원이기때문이다.
조직문화의중요성을반신반의하는리더들도있을것이다.하루하루생존하기도바쁘다는이유로스타트업을포함한크고작은조직의많은리더가우선순위에서이를제외한다.하지만조직을성공으로이끌고싶다면명심해야한다.무섭게발전하는조직에는‘문화’에집착하는리더가있다.실제로토스의이승건대표는다양한매체에서알려졌듯조직의문화를깊이고민하는사람이다.근거리에서그를지켜보고함께일하는동안,저자는그가‘우리나라에서조직문화를가장많이,깊이공부한사람일것’이라고확신하게됐고,문화와관련해외부에알려진토스의고민과목표가순도100퍼센트의진심이라는사실을알게됐다.
그리하여2018년,토스는기업가치1조원(약10억달러)의유니콘기업대열에합류했다.2015년에토스앱을처음출시한후약3년만에이룬성취였다.한국에서네번째로,그리고핀테크기업중최초로유니콘기업이탄생한순간이었다.더나아가2024년에는월간활성사용자수(MAU)가2,480만명을돌파하며영업수익이1조9,556억원으로급성장하기에이르렀다.문화가조직에성과를가져다주는전략이라는점은더이상의심할바없는사실이다.

미친성장을거듭하기위한
조직문화의3가지전략

토스에서약7년을일하고이후조직문화전문가로서다양한기업에자문을제공해온저자는리더들이어떤어려움을겪는지가까이에서지켜봐왔다.그리고자신이직접적용하고연구하며효과를봤던솔루션들을통해성공하는조직문화의세가지전략을확립했다.이전략을따른다는것은1)‘미친성장’의기반을쌓고,2)자신의조직에적합한문화를맞춤형으로설계하고,3)조직을점검하며미친성장세를유지한다는말과같다.다음에서이세가지전략과이를위한구체적인지침들을짧게소개한다.

1.(미친성장의기반)MoreImportant조직문화는무엇보다중요하다
리더로서문화를중시해야하는데는다이유가있다.문화는‘조직에성과를가져다주는전략’이기때문이다.일례로토스는조직문화를그무엇보다중시해,아무리업계에서유명한인재라도일하는방식과가치관이자신들의문화에적합하지않다면채용하지않는다.조직문화를부차적인것으로생각하며우선순위에서제외하거나,생존하기도바쁘다는이유로도중에조직문화를포기해버리는리더가많다.그러나강한의지를갖고포기하지않는다면어느새문화는조직을지탱하는경쟁력이된다.
ㆍ모든결정의기준이자성과창출의방정식‘핵심가치’를마련하라.
ㆍ조직의속도와결속력을높이는전략적자원‘신뢰자원’을쌓아라.
ㆍ알아서잘하는핵심인재들의원동력‘동기부여’를관리하라.

2.(미친성장을위한맞춤형설계)NotAccept기존의관행을깨라
조직문화에도유행이있다.스포티파이의애자일,넷플릭스의자율과책임,구글의심리적안전감등주로시가총액이높은IT기업들이유행을선도해왔다.그러나위기상황에서조직의대응력을높이려면맹목적으로좇아온관행들을달리생각해봐야한다.벤치마킹하는회사들이어떻게대응하는지기다리느라내부적으로변화를꾀하기좋은골든타임을놓치지않기위해서다.타사의사례는참고만할뿐,우리조직에맞는답은내부에서찾자.
ㆍ원칙없이는자율과책임도없다.우리조직의‘명확함’을고수하라.
ㆍ유행하는문화에무조건적으로편승하지말고‘고유함’을지켜라.
ㆍ환영은담백하게,이별은따뜻하게하는것이‘온ㆍ오프보딩’의핵심이다.

3.(미친성장세를유지하기위한점검사항)TakeControl리더가직접챙겨라
조직문화는리더가자신의권한을활용해직접챙겨야한다.조직문화가인사팀의전유물인기업은절대폭발적인성장을이루기어렵다.조직문화를좌우하지만많은리더가관리하기어려워하는분야에는리더십,업무몰입도,인재밀도가있다.리더의실무는‘사람’이라는점과업무몰입도는분명한데이터로확인해야한다는점,개선과이별의과정을통해저성과자는최소화해야한다는점을명심하자.
ㆍ인재들은대부분리더때문에조직을이탈한다.리더의‘리더십’을점검하라.
ㆍ직원들의‘업무몰입도’는정확하게측정하고디테일하게관리해야한다.
ㆍ저성과자를최소한으로줄이는식으로조직의‘인재밀도’를관리하라.

실리콘밸리가아닌,한국기업문화에기반한
현실적인솔루션들

“신뢰가중요하다고해서구성원들을믿어줬더니,오히려호구취급을받는것같아요.”
“자율과책임문화를도입했는데,책임보다는자율에만집중하는것같아요.”
“빠른실패를통해성장하자고해서따랐는데,막상실패하니안좋은평가를받았어요.”
“상사의피드백이‘완전한솔직함’인지무례함인지모르겠어요.”
“동료평가를도입했는데,성과는그대로고오히려팀의분위기가서먹해졌어요.”

실리콘밸리의조직문화들이국내에소개되면서많은리더가이를자신의조직에도입하기위해노력한다.그러나이는우리의경우와맞지않는경우가많다.수평적조직문화의도입이그대표적인예다.업계와조직의상황을고려하지않은채무조건적으로따라하다보면오히려부작용을경험하는경우가많다.이책은한국기업의사례를기반으로,자신의조직에맞는고유한문화를구축하고이를높은성과로연결시킬수있도록돕는다.이를위해업무현장에서바로써먹을수있는현실적인솔루션들을제시한다.
이를테면,직원들의창의성을보장하기위해자율성의문화를도입하고싶다면,그전에조직의‘명확함’을마련해야한다.‘명확함’이없다면자율은그저방임이나방만과다를것이없기때문이다.X세대를포함한한국의많은기성세대리더들은MZ세대가그저자율성만을원한다고오해하는경우가많다.그러나여러리서치들을통해알수있듯MZ세대가진정으로원하는것은자율성보다명확함이다.이들은자신이무엇을해야하는지,또무엇을했을때잘했다고평가받을수있는지분명하게제시해주는리더를원한다.기준이명활할때자율성에도날개가돋치는법이다.이에저자는팀의‘그라운드룰’,즉‘우리가함께잘일하기위해서합의한약속’을마련할것을제안한다.더불어명확한피드백방법과구성원의역할을분명하게설정하는법,회의진행시미리정해둬야할점등실제업무현장에서필요한구체적인액션아이템들을소개한다.
‘직원들이조직문화를어떻게경험하는가’는곧조직에대한만족도와회사의성과로직결된다.때문에리더는결국조직문화의경험을설계하는사람이돼야한다.이책은핵심가치정립부터동기부여,직무설계,업무몰입도강화등리더들이조직문화를설계하기위해꼭알아야할내용들을담았다.조직을성공으로이끌고싶은한국의많은리더들에게길잡이가돼줄책이다.