배을규,조성준,리상섭,최우재,김효선,김대영,이민영
저자:배을규
서울대학교사범대학에서학사,석사를마치고미국오하이오주립대학교(TheOhioStateUniversity)에서HRD전공으로교육학박사학위를받았다.휘경여중교사,대우인력개발원과장,경일대학교교수를거쳐현재인하대학교교육학과교수로재직하고있다.
이메일:ekbae@inha.ac.kr
저자:조성준
고려대학교정치외교학과를졸업하였고,미네소타대학교(UniversityofMinnesota)에서인사노사전공으로석사,인적자원개발전공으로박사학위를취득하였다.박사학위취득이후,미국유티카대학(UticaCollege)경영학과교수를역임하였고,현재는가천대학교경영대학에서교수로재직하면서,채용과성과평가,인적자원개발,경영사분야를중심으로강의와연구활동에매진하고있다.
[미국의인재경영:제도와트렌드],[경력개발],[NCS시대의진로지도],[경영학으로의초대],
[전환기의HRD,연구의흐름을읽다]등의저서를출간하였고,경영학교육의혁신을위한다양한시도를하고있는중이다.
저자:리상섭
현재동덕여자대학교교육컨설팅학과겸교양대학교수및창업교육센터센터장,동덕아트컬처캠퍼스타운사업단단장
약력미국텍사스대학교오스틴캠퍼스,성인및조직학습(HRD)박사,LG전자러닝센터차장과동덕여자대학교리더십센터센터장을역임했으며,관심분야는글로벌인적자원개발,리더십,이문화,법인장,주재원,현채인육성이다.삼성전자,현대자동차,LG전자,LG디스플레이등의임원,법인장,주재원,현채인의리더십개발과육성관련프로젝트,강의,자문등을수행해했다.
저자:최우재
미국오하이오주립대학교에서인적자원개발학으로박사학위를취득하였다.현대경제연구원(인재개발부문)에서선임연구원,㈜크레듀HR컨설팅팀장을역임하였으며,현재는청주대학교경영학과에재직중이다.공공기관및민간기업HRD관련자문활동을하고있으며,관심분야는공유및진성리더십,긍정심리자본,학습과성과,HRD시스템등이다.
저자:김효선
미국오하이오주립대학교에서인적자원개발과직업교육으로박사학위를취득한뒤동대학교겸임교수와오하이오주립대학교메디컬센터HRspecialist,서울대학교한국인적자원연구센터선임연구원,이화여자대학교경영학부국제사무학과초빙교수를역임하였다.현재상명대학교교육학과평생교육/HRD전공교수로재직중이며상명대학교청소년행복교육연구소소장등을담당하고있다.관심연구분야는경력개발,조직문화,성인학습,데이터기반HR등이다.
이메일:hyosunk@smu.ac.kr
저자:김대영
인하대학교교육학과를졸업하고동대학원에서HRD전공으로교육학박사학위를취득하였다.(주)대웅경영개발원교육기획팀대리,(주)크레듀HR컨설팅팀책임컨설턴트를거쳐현재는한국직업능력개발원부연구위원으로재직중이며,HRD연구편집위원으로활동하고있다.관심연구분야는프로그램평가,조직학습,경력개발,역량개발등이다.
이메일:hrdkdy@krivet.re.kr
저자:이민영
인하대학교교육학과를졸업하고동대학원에서HRD전공으로박사를수료했다.(주)PSI컨설팅에서다수의대기업및공공기관의역량모델링,교육체계수립,조직문화활성화프로젝트를수행했으며,현재는대웅경영개발원교육팀차장으로근무중이다.주요관심연구분야는소셜네트워크분석,자기주도학습능력,경력개발등이다.
역자:최우재
미국오하이오주립대학교에서인적자원개발학으로박사학위를취득하였다.현대경제연구원(인재개발부문)에서선임연구원,㈜크레듀HR컨설팅팀장을역임하였으며,현재는청주대학교경영학과에재직중이다.공공기관및민간기업HRD관련자문활동을하고있으며,관심분야는공유및진성리더십,긍정심리자본,학습과성과,HRD시스템등이다.
Introduction/3
01전략적경력개발/12
01들어가며:전략적경력개발이란?13
02경력개발의개념과흐름15
03경력개발모델17
04전략적경력개발모델:환경적요인과목표22
05전략적경력개발모델의실행과성과32
06나가며42
02경력개발관련국내연구동향:프로티언경력태도를중심으로/50
01서론51
02프로티언경력태도52
03프로티언경력태도에관한국내연구현황56
04프로티언경력태도관련국내연구의주요결과및시사점70
05맺음말(후속연구를위한추가적제언)75
03사회적맥락에서의경력개발:고학력여성경력개발의사례를중심으로/84
01서론85
02경력개발의발달론적관점86
03경력개발의사회구성체적관점92
04여성경력개발의맥락적이해:고학력여성을중심으로94
05논의97
044차산업혁명시대기업내경력개발의이론과실제/104
01개인-환경간관계105
02기업내경력개발모형110
03기업내경력개발실제121
04요약및시사점125
05경력성공을위한고용가능성의이해/130
01서론131
02경력성공132
03고용가능성134
04고용가능성과경력성공의관계140
05결론144
INTRODUCTION
경력개발과HRD:
왜경력개발에주목하는가?
배을규한국인력개발학회회장,인하대학교교육학과교수(ekbae@inha.ac.kr).
“구르는돌에는이끼가끼지않는다”는격언이있다.이는자신의능력을개발하기위하여노력하는사람은발전한다는말로서오늘날일터세계에서활동하는사람들에게새삼각별한의미로다가온다.오늘날평생직장이아니라평생고용의시대로진입하면서일터세계종사자는전생애및경력차원에서자신의역량개발을부단히전개해나감으로써자신의고용가능성을확장하고,이를통하여자신의비전과목표달성,즉자아실현을이룰수있게되었다.
최근과학기술과경영환경의급격하고지속적인변화로인하여일터조직구성원의부단한역량개발이강조되면서인적자원개발의핵심활동으로서경력개발이주목받고있다.인적자원개발은조직차원의학습활동촉진과수행성과개선을목적으로조직구성원의개인개발,경력개발,조직개발을개발·설계·실행·평가함으로써개인,집단,조직,나아가서사회의성장과발전을도모하는분야이다.따라서인적자원개발의핵심적인활동은현재및미래직무역량향상을위한‘교육훈련개인개발’,조직성과와구성원복지를위한‘조직개발’,조직과개인요구의동시적충족을위한‘경력개발’이라할수있다.하지만일터현장에서인적자원개발활동은대부분조직요구,즉조직의성과창출에만초점을맞춘개인의교육훈련에치중되어온것이사실이다.즉,조직요구에근거하여교육훈련을체계적으로설계하고효율적으로전달하는것을인적자원개발로인식해온것이다.오늘날일터조직은매우복잡하고이질적이며특이한문제상황에직면하고있어,조직일방의요구에따른단기적인문제해결과성과창출에매달리는전통적교육훈련방식의인적자원개발은한계를가질수밖에없다.
1983년PatriciaMcLagan의「ModelsforHRDPractice」가발표된이후전통적인교육훈련을넘어서조직개발과경력개발도인적자원개발의활동영역으로공식화되었지만,일터조직현장에선조직개발과경력개발이인적자원개발의실천활동으로널리인식되지못하고있는형편이다.특히경영관리분야의조직개발컨설턴트들이자신들의학문적배경을바탕으로조직혁신과변화를위한조직진단과조직개입의전문가로자처하면서오히려인적자원개발실천가들의조직개발활동은위축되어있는상황이라할수있다.다만,경영관리분야의조직개발활동이일터조직에전개되는방식을보면,당면한문제해결과조직요구충족에초점을둠으로써조직효과성의개선은물론조직구성원복지의증진이라는조직개발의본래의목적달성에는기여하는바가크지못한실정이다.또한장기적이고전사적차원에서이루어져야함에도불구하고단기적성과를기대하거나경영자혹은관리자주도로진행된결과,조직구성원들의합의와의지를이끌어내지못하여실패하는경우가허다하다.한편20세기말부터등장한여피족,넷세대등의과거세대와다른사고와행동방식을가진신세대의등장은일터조직의질적변화와주도적이고적극적인삶을추구하는일터조직구성원의특성에주목하게끔만들었다.오늘날일터조직의주류가된이들신세대집단은과거처럼일방적인조직요구해결에중점을두는조직의인적자원개발활동보다는조직구성원개인의자발적참여와헌신을이끌어내는인적자원개발활동을원하고있다.더불어일과가정,여가생활의조화를통한삶의질개선도모가단순히사회적현상에그치지않고,일터세계의핵심적이슈로자리잡게되면서일터조직구성원의생애요구와경력요구를동시에고려한경력개발활동이조직전체는물론조직구성원개인에게모두도움이된다는사실을인식하기시작했다.
물론인적자원개발의세가지핵심활동영역,교육훈련,조직개발,경력개발을서로독립적인활동영역으로보아서는안된다.조직의혁신과변화,즉조직개발을위하여조직구성원의경력을부단히개선함으로써조직과조직구성원스스로변화역량을갖추도록하는경력개발이추진될수있고,그런과정에서체계적으로설계되고효율적으로운영되는교육훈련이필요할수있기때문이다.그러나경력개발활동은조직과개인의요구를동시에충족시키는데그목적이있기때문에개인적차원의교육훈련활동과조직적차원의조직개발활동과는다른방식의접근이필요하다.인적자원개발의핵심활동영역으로서경력개발은모든형태의일터조직에서개인의생애및경력성장과조직의핵심역량강화를위한조직과개인의협력활동이다.조직의핵심역량강화를위하여조직은개인의경력계획수립과실행을지원하는경력관리를제공하고,개인은조직요구를반영한경력개발활동을전개함으로써개인과조직의요구를동시에충족시켜나가는방식으로실행되어야한다.이런관점에서이총서는변화된일터세계의조직과개인의특성을이해하고,조직과개인의요구에기반한경력개발실천방향과경력개발연구주제를모색하는데도움이될다양한이론과사례를제공해주고있다.
1장조성준의‘전략적경력개발’은경영환경변화에따른경력개발의변천과정을역사적으로조망하여조직인적자원의전략적관리를위한전략적경력개발의필요성을역설하고있다.저자는조직의전략,조직의수명주기,개인의경력주기에따른경력개발에대한논의를통하여소위전략적경력개발모델을제안하고있다.이모델에는전략적경력개발을위한조직환경의내·외부적요인과경력개발로인한조직과개인의성과요인들도포함되고있다.이를통하여조직의핵심역량강화와개인의경력요구충족을위한조직의전략적경력개발계획수립과실행방안마련을위한아이디어를제공하고있다.이글은기업중심으로논의되는내용이라서제안된모델과실행방안이정부,학교,병원,NGO등과같은비영리기관조직에도적용가능한지여부에대해서는좀더논의가필요하다고본다.그러나최근경력개발의책임과주도성을개인에게전가시키는상황에서자칫개인이조직의가치,목표,사명과무관한경력개발을추구하는상황을방지하고조직내유능한인적자원의이탈을예방하는차원에서이글은시사하는바가크다고본다.
2장김대영·이민영의‘경력개발관련국내연구동향-프로티언경력태도를중심으로’는국내경력개발연구의전반적동향을개관하고,프로티언경력태도와관련하여연구된대상과변인을검토하여,프로티언경력태도와관련된경력개발연구의유사점과차이점을분석후향후연구방향을제시하고있다.특히프로티언경력태도와관련하여연구된대상이기업조직뿐만아니라다양한직종과직업에서연구되고있다는점과프로티언경력태도와관련된연구변수들이개인,조직,사회등폭넓게망라되어있다는점을규명함으로써이글은향후프로티언경력연구자들에게유용한참고자료가될것이라본다.덧붙여이글은1장과마찬가지로경력개발의주체를조직이아닌개인으로바라보는시각의한계를지적하고조직도경력개발의주체이자적극적인지원자가되어야한다고주장하면서조직차원에서경력개발지원방안을제언하고이를위한경력개발지원연구가필요하다고지적한다.과거단선형및선형적경력경로에치중한경력개발이일반적이었다면최근에는개인의요구와여건을고려한프로티언경력,무경계경력,나선형경력,전문가형경력등다양한경력개발태도와경력개발접근법이등장함에따라서이제다양한경력개발태도와직업종사자를대상으로하는연구과제발굴이필요하고이를토대로조직차원의보다다양한방식의경력개발지원방안이모색되어야할것이다.
3장김효선의‘사회적맥락에서의경력개발-고학력여성경력개발의사례를중심으로’는개인의경력개발을이해하는데유용한이론으로서발달이론과사회구성체론을제안한다.저자는발달이론차원에서Levinson과Erikson의성인발달이론보다는Ginzberg와Super의경력발달이론에주목한다.이경력발달이론에의거하여저자는개인의경력발달은사회적장면속에서주어지는개인의사회적역할문제를해결하는방식으로이루어지므로,개인의삶의장면place와역할role을우선적으로이해해야한다고주장한다.한편사회구성체론차원에선경력발달과정을개인의사회문화적맥락에의적응과정으로본다.저자는경력발달이개인과상황의상호작용적이고변증법적과정으로전개되기때문에개인의경력발달은그개인이처한사회문화적맥락요인들을고려하여이해해야한다고주장한다.이와같은이론적배경하에저자는자신이수행했던사례연구를소개하면서,연구대상자였던고학력여성들도직업선택과경력발달에있어서그들이처한사회문화적맥락요인이중요한영향을미치고있음을밝히고있다.특히고학력여성이처한사회적장면과역할의조정활동,즉결혼,학력,차별등과같은문제에대한역할조정활동이그들의직업선택과경력발달에장애요인이자필요활동이됨을역설하고있다.이런연유로여성의경력개발은개인적노력뿐만아니라조직,지역사회,국가차원에서보다체계적이고적극적인지원노력이요구된다고하겠다.요컨대,기존경력이론들은대개서구국가와문화를배경으로제안된것들이어서이제우리나라성인의생애및경력발달이론을연구하여국가평생학습과인적자원개발정책및제도수립에활용할경력개발모델을개발할필요가있을것이다.
4장리상섭의‘4차산업혁명시대기업내경력개발의이론과실제’는기존경력개발모델이심리적인생애발달이론에의거하여제시되고있는데이는기업내경력개발현실과부합되지않는다고지적하면서새로운경력개발모델을제시하고있다.저자는기업의경력개발상황을개인-환경관계측면,즉개인역할과환경조직역할의상호보완작용으로묘사한모델을제안하였다.이모델로국내한글로벌기업의경력개발사례를분석하고시사점을도출하고있다.저자의경력개발모델은향후좀더많은사례를통하여확인되고검증되어야할과제를안고있으나경력개발주체,전통적경력과현대적경력,전문가육성단계,계획된우연이론,열린조직이론등경력개발의복잡한현상을종합적으로이해하는데도움이될다양한개념과이론들을소개하고있어경력개발연구자뿐만아니라현장실무자들에게도유익한정보를제공하고있다.
5장최우재의‘경력성공을위한고용가능성의이해’는기존경력개념들을개괄한결과,고용가능성의경력개념을부각시키면서고용가능성의구성요인들을분류해소개한다.저자는이러한고용가능성구성요인들과객관적,주관적경력성공의관계를논의하고경력성공을위한고용가능성경력제고방안을제안하고있다.특히저자는최근경력환경변화로특정직장,즉내부노동시장에서고용안정성보다는내부및외부고용시장모두에서의고용가능성으로경력개념이변화하고있다고지적하면서개인의고용가능성개발로보다다양한경력기회를획득하고경력성공을실현할수있을것이라주장한다.저자는선행연구와이론에의거하여고용가능성을경력정체성,적응성,사회적및인적자본요소로분류설명하고,각요소들이객관적경력성공,주관적경력성공과관계가있다고보는데이는향후실증연구주제로서가치가있다고본다.
이번HRD학술총서2:경력개발편에게재된논문들은경력개발을공부하고연구하고자문하는인적자원개발전문가들에게매우유익한자료가될것이라고믿어의심치않는다.평생학습사회와지능정보화사회대두로인하여개인과조직은물론국가의성장과발전을위해서도국민각자가전생애동안지속적으로경력을개선하고개발해나가는것은필수적이고중요한활동이되고있다.그럼에도불구하고우리나라인적자원개발학계나현장에는전문적인경력개발연구자와실천가가부족한실정이다.심지어외국의이론가와연구성과에의존해야하는국내상황을감안할때이번HRD학술총서는경력개발에관심을두고있는연구자와실천가에게의미가크다고본다.다만이책이경력개발관련도서로서하나더추가되는것이아니라,국내경력개발분야의고유한전문성구축을위한계기가되기를바란다.덧붙여한국인력개발학회학술총서발간위원장이자이총서의편집자인최우재교수,연구와교육으로바쁜시간을쪼개어옥고를작성하고제출해준조성준교수,김효선교수,리상섭교수,김대영박사,이민영박사에게각별한감사의말씀을드린다.많은HRD학자와학생들에게좋은도서를제공해주고자이번에도학술총서출판을허락해주신박영스토리안상준대표님과이선경과장님,세심하고정교하게편집을해주신배근하님께도심심한감사의인사를올린다.