90년생과 어떻게 일할 것인가 (세대 차 문제를 해결하는 리버스 멘토링)

최경춘

학부에서인문학을전공하고미국에서MBA를취득한후,리더십으로박사학위를받았다.20년이넘는기업근무경력을바탕으로현재KMA(한국능률협회)에서리더십,관리자교육,코칭,컨설팅등을10년째수행중이다.4차산업혁명과90년생의출현을주의깊게관찰하면서조직내세대차문제를해결하기위한리버스멘토링(ReverseMentoring)의확산을도모하고있다.저서로는《나쁜보스》가있다.
90년생,즉밀레니얼세대의출현으로더이상기존의리더십이통하지않는다는데대부분의리더들이동의하고있다.새로운리더십이그어느때보다절실하다.책은올드한리더십스킬이아닌‘의미있는성과’를내고‘진짜리더’가되는원칙과방법을제시한다.

들어가는말|직급은사라져도리더십은남는다

CHAPTER1Me,Me,MeGeneration
세상의중심은‘Me’
EntertainMe|NowMe|TechMe|EnlargeMe|InspireMe
충성심이약하다?인정을원한다!
누구를위한충성심인가|밀레니얼세대의인정공식|밀레니얼세대의연애공식|나르시시즘과새로운조직문화
간섭이아닌관심을원한다
간섭의심리학|통제감상실이불러오는공포|간섭과관심의차이|Pickme!Pickme!Pickmeup!
단언컨대,미래는그들의것
인구구성변화에따른새로운룰|멀티태스킹능력UP|몰입?맞춤형몰입!

CHAPTER2리더십을뒤집어라
‘완장의시대’는갔다
그들에게위아래는중요하지않다
‘일관리’를뒤집어라
PDCA에서ACDP로!|‘일’을재정의하라|과거의경험과지식을버려라|후배멘토,선배멘티
‘사람관리’를뒤집어라
반대의견을장려하는‘악마의변호인’|처음부터‘적합한사람’은없다|단기성과주의를폐기하라
‘조직관리’를뒤집어라
인간은통제대상이아니다|따로또같이?!|ProjectOxygen

CHAPTER3애자일코치로거듭나라
‘내안의그놈’을제거하라
낯선곳으로떠나는연습|실수나실패에대한해석능력을키워라|플랜B를만드는능력
이너게임을시작하라
평가하지말고관찰하라|셀프2에대한신뢰|수행자에의한목표선택
애자일프로세스를구축하라
고객의필요가아닌고객과의협업을중시하라|빠른시간안에제공할수있는시제품을만들어라|개발자간소통을활성화하라
애자일문화를조성하라
아는척하지마라|혼돈을조성하라|끌개를형성하라|놀라운지식과정보를확대·재생산하라

CHAPTER4리더십은‘진실한’관계맺음에서나온다
착한리더가아닌진짜리더가되어라
진심을표현하라|경험을공유하라|의견을주장하라
재미있는룰을만들어라
목표부터재미있게수립하라|중간점검은쪼는시간이아니다|결과평가는공정하게
의미있는성과목표를선택하라
의미있는스토리를만들어라|의미있는정체성을만들어라|의미있는채널을만들어라
가짜리더십은통하지않는다
나는진짜리더일까?가짜리더일까?|당장의인기만을추구하는리더는가짜다|당장의성과만을추구하는리더는가짜다|A.E.O리더가진짜리더다

맺음말|진짜리더가결국승리한다

직급은사라져도리더십은영원하다!
밀레니얼세대부하직원을한명이라도두고있는리더라면반드시읽어야할책
이제유수의대기업에서도차장,부장같은직급대신이름으로호칭을대신하는사례가늘고있다.그만큼서열중심의위계질서를지양하고,수평적인조직문화를만들어가고있다는의미다.하지만직급은점차사라지고있다하더라도리더십은사라지지않는다.직급이사라진자리에리더십은더큰책임감을부여하는형태로자리잡게될것이다.직급이통폐합되고프로젝트팀이일상화되면서리더들은더많은사람,더큰부서를책임져야하는상황에직면하게되었다.이러한상황에자기중심적인세대라불리는밀레니얼세대가조직으로유입되면서기존의리더십이더이상먹히지않고있다.시장의트렌드를이끄는주요세대가된90년생,밀레니얼세대인이들과어떻게호흡을맞춰일할것인가가선배사원을비롯하여중간관리자이상의리더들에게주요한과제가되었다.《90년생과어떻게일할것인가》는90년생으로대표되는밀레니얼세대의특성을먼저이해하고,그들을이끌어나갈새로운리더십해법을주는책이다.한통계에따르면1년이내에퇴사하는비율이30%에가깝다고한다.기업은밀레니얼세대의퇴사를막기위해안간힘을쓰고있다.한번뽑은인재를잃는것도비용이고,새로운직원을충원하는것도비용이며,그들을유지하기위해들이는것도비용이다.하지만비용의문제보다더심각한상황은이들과함께일할방법을찾지못한다면기업의미래도불확실해진다는데있다.

“요즘것들은…”하고혀만찬다고답은나오지않는다!
옛날부터기성세대가젊은세대를보면서“요즘것들은…”하며혀를차는소리는있어왔다.하지만언제나처럼혀만찬다고답을찾을순없다.지금가장핫한세대이면서미래의주역이될젊은세대를이해하지못하면,새로운인재를양성해내야하는기업의미래역시밝지만은못할것이다.종신고용제,연공서열주의,평생직장의신화가깨진오늘날,젊은세대일수록회사의성장과자신의성장을동일시하지않는다.그럼에도불구하고아직도회사에무조건적으로충성해주기를원하는리더들이있다는것이문제다.회사가자신의인생을책임져주지않는다고생각하는사람들에게헛된신화를강조하는것은망상에불과하다고저자는일갈한다.충성심이없다고그들에게인정에대한욕구가없는건아니다.그들에게인정이란‘공정성×경력개발×피드백’에기반을두고받아야할가치다.기존에는회사의성장을중심에두고인재를키우는방법을고민했다면,지금은사람을중심에두고어떻게조직원이능력을발휘할수있는환경을만들어줄것인가를고민해야하는때이다.이는비단사람관리에만해당하는문제가아니다.일관리,조직관리에까지똑같이적용되는문제다.지금의기성세대가처했던환경과는전혀다른환경에서살아오고살아갈밀레니얼세대를독려하고합을맞춰일하려면기존의리더십스킬로는그들을움직이지못한다.앞으로‘인간관계와라이프스타일은어떻게달라질까?’,‘그들에게바람직한가치는무엇이될까?’등,리더스스로질문을던지고답을찾는과정에서꼰대가아닌진실한리더로거듭날것이다.

간섭이아닌관심을원하는그들과‘의미있는’성과를내는법
저자는처음부터특정한일에적합한사람은없다고한다.적합한사람vs부적합한사람,유능한사람vs무능한사람을구분하는것은무의미하다.만일부하직원이제능력을발휘하지못한다면,그들의재능을키우지못하는리더에게책임을먼저물어야한다.유능한사람,적합한사람을찾기전에그들이업무를원하는가,원하지않는가를먼저묻고,그들의이야기를귀기울여듣고,소통하려고해야한다.리더라면다음과같은태도로일관하는것이중요하다.“기다려주는것,환경을조성해주는것,열심히하겠다는사람을지원해주는것이외에팀장이사람관리를위해특별히해야할일은없다.한번더강조하지만가장적합한인재는가장그일을하고싶어하는사람이다.”이제는무조건“일을했으면성과를내라”가아닌“의미있는성과”를내는것이중요하다.무조건적인업무지시로는더이상부하직원이움직이지않는다.본인이하는일의성과목표를바로직시하고그가치를알때스스로움직이는법이다.
책은새로운리더십지침을포함하여선배가후배에게해주는멘토링이아닌‘후배멘토,선배멘티’라는리버스멘토링제도,완벽함보다는민첩함으로움직이는리더모델인애자일코치로거듭나는방법등조직에바로적용하면좋을시스템을안내하고있다.‘꼰대’소리듣기가두려운사람,직원의행동이도무지이해가되지않아고민인리더라면꼭읽어봐야할책이다.