비즈니스코칭의선구자존휘트모어의명저
최신사례,코칭효과측정법,조직문화변화를보강한업그레이드판
CEO,중간관리자,코치등팀을운영하는모든리더의필독서
IBM,GE,골드만삭스,HP등놀라운성과를달성하는기업들의비밀은무엇일까?경기침체속에서난항을겪는기업들이있는반면어떤기업은어려운시기에도놀라운성과를낸다.최고의성과를내는기업을연구하다보면시스템이나전략보다그것을실행해가는과정,즉코칭에많은노력을기울인다는공통점을발견하게된다.
비즈니스에코칭을도입해세계적인열풍을일으킨사람이바로존휘트모어다.그는‘이너골프’라는강습회에서골프강습을하던어느날,코칭을받은사람의실력이그렇지않은사람보다훨씬더빠르게향상된다는것을발견했다.실제로많은골퍼들이휘트모어의코칭을받고스윙실력이개선되었다.‘직장생활에서도코칭을받는다면더좋은성과를낼수있지않을까?’라는생각으로기업에코칭을도입한휘트모어는높은성과를거두며전세계에비즈니스코칭을확산시켰다.
1992년그가코칭경험을바탕으로쓴《성과향상을위한코칭리더십》은전세계주요기업의리더들사이에서리더십의필독서로자리잡았다.코칭리더십은비즈니스뿐아니라학교,종교기관,비영리기관등의조직리더들에게서도뜨거운반응을일으켰다.즉어떤분야든조직원과함께일하는사람이라면누구나목표달성에코칭의도움을받을수있다.
저자가말하는코칭의핵심은조직원이자율성과책임을갖게함으로써그들의잠재능력을최대로발휘하는것이다.이를위해서는지시가아닌질문을통해조직원이스스로개선방안을깨닫게하는것이중요하다.수직적조직문화가수평적으로변하고,일의의미를중요하게생각하는밀레니얼세대가등장하며,기업에요구되는사회적책임이증가하는현대에이르러저자의리더십철학은더욱적합하고지속가능한것으로평가받고있다.사람들의이러한태도,생각,행동변화를반영한이번개정판에는최신사례,연습활동,코칭의효과측정법,GROW피드백프레임워크가추가되었다.
동기를부여하는의사소통법부터목표달성률을높이는질문법까지
상사를멘토로만드는코칭기술23!
‘성과향상코칭프로그램’에서조사한결과직장인들은평균적으로자신의능력중약40퍼센트만발휘한다.자신의능력중10퍼센트도발휘하지못하는사람도있었다.업무를수행하는데100퍼센트의능력을발휘할수는없을까?
시간단축,느슨함방지,품질향상같은팀관리의효율성을높이는수단으로코칭이각광받고있다.조직원이스스로일할의욕을가지도록도와준다는것이코칭의가장큰장점이다.문제가발생했을때관리자가‘~해’라고해결방법을지시할것이아니라대신‘무엇을할수있는가?’라고질문하라고저자는조언한다.조직원이스스로생각하고방법을터득해야문제해결력과생산성이높아지기때문이다.
1부와2부에서는코칭의정의와원칙을다룬다.인간욕구와감성에관한심리학이론과올림픽선수의기록향상사례를통해코칭에대해쉽게설명한다.조직원들과팀의자원을최대한활용하기위해서는비난하기보다장점을개발하도록도와주고,가르치기보다스스로깨닫게하는‘신뢰문화’를만드는것이기본원칙이다.이를실천하는조직을‘고신뢰조직’이라고한다.
3부와4부는코칭의실천과적용방법에관한내용이다.세계에서가장많이사용되는코칭모델인GROW프로세스와함께‘질문의기술’과‘적극적경청’에대해말한다.열린질문을통해조직원이스스로생각하게만들고,대답을들을때는목소리톤과신체언어에주의를기울임으로써이해하고있다는확신을주는것이코칭대화에서중요한부분이다.더나아가팀성과,린성과,안전성과향상등구체적상황에서코칭을적용하는방법을제시한다.누구나코칭을쉽게실천할수있도록상세한설명과대화예시를담았다.
5부에서는코칭의효과를살펴본다.특히이번개정판에는코칭에투자했을때수익성에미치는영향을측정하는계산법을추가했다.퍼포먼스컨설턴트의고객사들은평균800퍼센트에이르는투자수익률을일관되게보여주었다.생산성향상,관계개선,이직률하락등과같은효과들이실제재정적이익으로나타난다는것을증명한것이다.
자기코칭법을비롯해팀관리법,팀코칭법등관리자를위한코칭활용법까지개인,팀,조직의능력을극대화시키는코칭에대해체계적으로설명한이책은팀을운영하는리더들에게실질적인지침을준다.특히모든조직원의신뢰를얻고성과를내는조직을만들고싶은리더라면이책을통해가장효과적인리더십방식을발견할것이다.
개인의능력을최대로,조직의성과를최고로높이는코칭의4단계
전세계주요기업들이채택한GROW프로세스
1.G_Goal(목표설정):당신은무엇을원하는가?
해야하기때문에하는것이아니라원해서할때더좋은성과를낼수있다.그런데임원들은마음대로자신의목표를정해서관리자들에게강요한다.현명한임원들은자신의목표에연연하지않고관리자들에게스스로도전목표를정하도록격려한다.
2.R_Reality(현상확인):현재상황은어떠한가?
목표를정했다면현재상태를살펴보도록하라.현상파악단계에서질문은대부분누가,언제,무엇을,어디서,얼마나등의의문사로시작해야한다.‘지금까지이문제에대해어떤행동을취했습니까?’‘그행동은어떤효과가있었습니까?’와같은질문을던진다.
3.O_Option(대안확인):어떤것을할수있는가?
“다른문제점들이더있습니까?”라는질문은“아니요”라는대답을유도한다.“어떤문제점들이더있을까요?”라는질문은더많은생각을유도한다.질문은상대방이문제에주의를기울이게하고피드백의계기를만들어준다.다양한대답을할수있도록열린질문법을활용하라.
4.W_Will(실행의지):그중무엇을실행하겠는가?
미래의가능성에초점을맞추어질문을던진다.코칭받는사람이특정행동을취해야한다는생각을하도록만드는데초점을맞춘다.‘당신은무엇을하려고하는가?’‘이행동은당신의목표에부합되는가?’‘실행과정에서예상되는장애물은무엇인가?’
책속에서
우리가말해주거나지시하는방식에끌리는것은그방식이빠르고편하다는이유도있지만,상황을통제하고있다는느낌을주기때문이다.하지만이것은잘못된생각이다.지시하는사람은직원들을불쾌하게만들고일에대한의욕을떨어트린다.직원들은불만을드러내지도의견을말하지도못한다.설사말을한다해도듣지않을것이다.그결과직원들은지시자의면전에서는복종하는모습을보이지만돌아서면태도가돌변한다.원망하고일손을놓거나태업을하여낮은성과를보여줄것이다._76쪽
서술형대답을요구하는열린질문은자각을불러오지만,닫힌질문은오로지정확성만을요구한다.‘예’또는‘아니요’라는대답은탐구의기회를막아버린다.이렇게코칭받는사람이말을하지않고정보가부족하면코칭이불가능하다.코칭과정에서자각과책임감을불러오기위해서는반드시열린질문을해야한다._127쪽
팀의업무수행능력은개인의재능이나기술에만의존하지않으며,협력수준과목적,목표,가치,책임을공유하는정도에의해결정된다.고성과팀은상호의존성이높다.사실상호의존성이없는팀은팀이아니라집단에불과하다.팀은협력하여시너지를낼때만업무를성공적으로수행할수있다.팀의잠재능력은팀원개개인의잠재능력의합보다더크다.팀에는팀원개개인의정체성과는다른팀만의정체성이있다._251쪽
오늘날기업은이러한리더십스타일의변화뿐아니라그들이선언한원칙과윤리를지킬것을점점더요구받고있다.지키지않으면직원들과고객들이책임을물을것이다.좋은직원들은회사를떠나고고객들은그회사의제품을사지않을것이다.사회에진정으로공헌하는상품과서비스를공급하는기업들은그자체로의미있는고용을창출한다.질이의심스럽거나해로운상품이나서비스를제공하는기업들은직장에서의미와목적을추구하는사람들을잃을것이다._308쪽
