“우리는일할맛나는일터를만드는피플실입니다”
접점,소통,제거,전략,존중...우아한형제들의다섯가지도전최초공개
포스트코로나시대,팬데믹은일터의패러다임을완전히바꿔놓았다.대퇴사시대를거쳐조용한사직열풍으로,워라밸에서워라블로더이상직장에헌신하지않는이들로급격하게세대교체되는지금,좋은인재를유치하고오래붙잡아두려는회사의고민또한깊어지고있다.그변화의파도를피할수없는건우아한형제들역시마찬가지다.코로나19사태초기,전사재택근무로회사문을닫게되면서유례없는위기를맞은것이다.
위기를돌파하는원동력은다름아닌피플실이었다.피플실은변화의파도를‘접점’‘소통’‘제거’‘전략’‘존중’이라는다섯가지키워드로극복하고우아한형제들이업계1위를탈환하는데핵심적인역할을했다.저자는“일문화만제대로자리잡혀있다면시대와환경이바뀌어도흔들리지않는다”고강조한다.
피플실이직원들을행복하게하는방법은은밀하고치밀하다.직원들끼리의우연한만남을유도하기위해사무실의동선을설계하는‘접점’,수평적인문화의원리를설명하는‘소통’,복지제도를만들때는강력한규칙하나만남기라는파격적인주장의‘제거’,입사부터퇴사까지일문화의로드맵을구성하는‘전략’의네가지열쇠와함께궁극적으로는회사와직원이교감해야한다는‘존중’즉,일문화의본질을짚는다.
김봉진의장이피플실을만든이유는회사의지속가능한성장을만드는핵심이일문화임을알았기때문이다.더이상과거의법칙이통하지않는지금,어떠한상황에도흔들리지않는회사가되기위해내실부터다지며영리한윈-윈전략을펼친우아한형제들의비범한도전을통해독자들은일문화와성장,두마리토끼를모두잡는비법을배울수있을것이다.
“100-1=0”
평범한직원도비범하게만드는일터의공식
우아하게일하고치열하게성공하는팀의비밀을밝히다!
최근삼성이대대적인조직개편을하면서인사실을피플팀으로바꿔화제가되었다.삼성은우아한형제들의일문화를직접견학해배워가기도했다.보수적인기업들의이런변화는포스트코로나시대,더이상연봉과복지만으로인재를유치할수없다는걸깨달은기업들의고민이반영된결과다.
그동안일문화에관련된책들은외국에서수입되어국내에적용하기어렵고이론에만집중되어생생한사례를접하지못하는아쉬움이있었다.이책에서저자는국내최초로피플실을만들고혁신적인일문화를선도해온우아한형제들의철학을가감없이밝힌다.자칫소홀할수있는퇴사문화를특별하게운영해회사를떠나는이들을충성고객으로재유입하거나,소속감을키우기위해일부러구성원들의이름을호명하는전략들은은밀하지만강력한효과를발휘한다.
그러나‘100-1=0’회사한쪽벽을크게차지한이특별한공식처럼일문화는단하나의실수로일순간에제로가될수있다.저자는조직문화담당자들이간과해선안될가치가있음을강조한다.바로직원들에대한관심과애정이다.“좋은일문화를만들기위해서가장중요한게무엇이냐묻는다면,나는직원에대한애정과존중의마음이라고대답할것이다.”아무리높은연봉과화려한복지더라도진심이없다면아래까지가닿을수없다는것이다.
좀처럼외부에공개되지않던피플실의비장의무기들을최초로공개해업계의화제를모은이책은일터에바로적용할수있는체계적인방법뿐아니라배려,친절,존중과같은직장에서는마주치기어려운인간적가치들에대해서도강조하고있어일문화의본질을놓치지않게한다.‘오피스빅뱅’이라는말대로기존에없던혁신적인변화가요구되는지금,직원들이성과를낼수있도록독려하면서도그들과단단한유대를형성하고픈기업에이책이현명하고다정한설계도가되어줄것이다.
추천사
두종류의일꾼이충돌하는시대다.‘조용한사직’을현명하다고여기는이들이있는반면,일터에서남다른성취를이루려애쓰는이들이있다.둘중어떤일꾼이모인조직을만들것인가는기업에달렸다.이책은좋은일터의우수사례다.
-정경화(《유난한도전》저자,토스콘텐츠매니저)
“행복한구성원이좋은서비스를만든다.”우아한형제들의일문화에가슴이뛰었다.저자는피플실에서일하며회사와시대의변화에맞춰늘새롭게도전했다.우리의비밀을배우려는이들로회사에발길이끊이질않았는데,이제대기줄좀줄겠네요.
-장인성(《마케터의일》저자,우아한형제들CBO)
우아한형제들은한국스타트업생태계의선구자다.피플실은좋은일문화로기업의성공에중추적인역할을했다.이책은전세계기업인들이반드시읽어야할놀라운철학과통찰력을들려준다.
-마이크김(구글스타트업캠퍼스아시아·태평양및한국총괄)
우리회사는“좋은동료가최고의복지다”라는말을자주나눈다.문화는경험이라믿는내게저자는최고의복지를선물해준좋은회사그자체다.더나은일터를꿈꾸는이들에게이책이최고의동료가되어줄것이다.
-안연주(《이게무슨일이야》저자,우아한형제들피플실실장)
책속에서
이제사람들은단순히좋은복지제도와높은연봉으로회사를선택하지않습니다.동료와함께일하는것이즐거운지,회사와일이자신의가치관에맞는지살피면서자신들의기준에맞는‘좋은’회사,‘재미있는’일을찾습니다.회사가자신의삶에지대한영향을미치는부분이되었기때문입니다.이런거센변화앞에서회사는인재를영입하기위해,더큰성과를내기위해사람들에게매력적으로보이는일터를만드는게중요해졌습니다.
-<프롤로그>
김용섭경영전략컨설턴트는“언콘택트는단절하는게아니라연결될타인을좀더세심하게선택하는것이다”라고말했다.나는이말을일문화를만드는사람의관점에서이렇게재정의하고싶다.“언콘택트는단절하는게아니라연결될구성원에게좀더세심하게다가가는것이다.”조금더전략적이고세심하게직원들과연결되기위한방법을기업이고민해야할때다.
-<새로운회사를상상한사람들>
우리다운행동이무엇인지기업이강요하기만하면직원들은“이제그만”하고귀를닫고싶을지도모른다.그런데무의식적으로눈에들어오는무언가가자연스럽게행동을유도한다면어떨까?일문화가직원들에게스며들게하려면이런시각자극을주어야한다.
-<일문화는‘소나기말고가랑비처럼’>
호칭을바꾸는것의강점은일문화를혁신적으로만드는것이아니라커뮤니케이션비용을줄이는것이다.직원이새로운조직에적응할때가장어려워하는것중하나가이름과직급을맞추는일이다.실수로직급을낮게불러서불편한감정이생기지않을지걱정스러워하기도한다.그런불필요한고민을덜어내는수단이님호칭혹은영어이름문화다.또호칭혁신을통해부장님,이사님같은직급의벽없이편하게의견을나눌수있다.
-<수평적인문화의역설>
지속가능한성장을이루는기업이되려면이런문화를우리답게유지하는것이중요하다.우아한형제들은규모가커지더라도관심과애정으로일문화를만들던가치를지키면서공동체문화를이어나가기위해꾸준히노력하고있다.구성원들을관리하는것이아니라,관심과애정으로그들에게다가간다는것이핵심이다.
-<요즘직원들은정말관심을싫어할까>
