부드럽고 솔직한 리더의 대화법

김선영

한국능률협회전임교수
언론사와IT벤처를거쳐제조기업에서직장생활을하며조금더나은사람이되고싶었습니다.그고민으로시작된여정이어느덧저와같은고민을하는직장인을돕는일로확장되었습니다.지금까지의지식과경험을바탕으로앞으로도조직의문제해결과개인의성장을돕고싶습니다.

1.X의좌절
1.X의좌절,내가피터라구?
리더가된X
X가갑자기무능해진이유
2.보고배운것이통하지않는이유
구성원의성장을돕는다양한방법
X,새로운리더십을만나다

2.부드럽고솔직한일터의대화를위한5가지리얼스킬
1.첫번째스킬,친밀감형성
‘나'와‘너'모두를행복하게만드는웃음
친밀감은‘다름'에대한인정에서시작된다
2.두번째스킬,적극적경청
당신의경청DNA를꺼내라
‘공감'과‘동의'는다르다
적극적경청은이렇게!
3.세번째스킬,인정과칭찬
칭찬은사람을춤추게한다
진짜인정과칭찬은이렇게!
인정과칭찬은무조건공개적으로?
4.네번째스킬,명료한질문
사람은자신의‘내면의목소리'에더큰영향을받는다
질문에‘답'을하지않는사람들!
가짜질문이아닌진짜질문을하라!
5.다섯번째스킬,진심어린피드백
피드백은언제해야할까요?
질책과피드백은다르다
감정을손상시키는말,감정을전하는말

3.누구나따라할수있는부드럽고솔직한대화
1.대화의효과를높이기위해알아둬야할것들
2.대화에도공식이있다
1단계.대화의주제와목표를합의하라
①가짜주제가아니라진짜주제를찾아라
②진짜주제를찾아목표를합의하라
③진짜주제를찾고,목표설정을도와주는질문들
2단계.현재상황을점검하라
①현상과원인은다르다.현상이아닌원인을찾아라
②아는것(Knowing)과하는것(Doing)은다르다
③현실을넘어,인식의확장을돕는질문들
3단계.가능한대안을탐색하라
①다양한대안을탐색할때는‘질'보다‘양'이어야한다
②To-be와As-is사이의Gap을제거하라!
③대안창출을돕는질문들
4단계.실행의지를확인하라
①자신의입을통해직접말해야실행력이올라간다
②의지와행동은다르다.실행만이행동이다
③실행력을높이는질문들

4.일터에서의실전대화
1.실전상황,이럴때는어떻게?
리더의대화는상황에따라달라야한다
두괄식으로말하라고?
그것이꼭최선일까?
불평과불만에는‘공감'과‘진심어린피드백'이필요하다
피드백보다‘인정/칭찬'이먼저여야한다
행동의변화는‘적극적경청'으로부터시작된다
질문이명료해야,스스로‘답'을찾고,실행력도높아진다
2.대화후에는리더십오답노트를쓰자
리더십에정답은없다
나만의리더십오답노트가필요하다
진짜리더가되려면의식적연습(DeliberatePractice)이필요하다

5.X,리더십을다시쓰다
1.아는것(Knowing)과하는것(Doing)만으로충분한가?
양의탈을쓴늑대!
가짜리더와진짜리더
2.진짜리더의비밀병기10가지
리더가영향력을발휘해야하는이유는목표를달성하는데있다
I’mOK,You’reOK의관점을지녀라
목표를달성하는것은‘감정’을가진사람이다
신뢰계좌의잔고를쌓아라
이슈(issue)가아니라사람(people)에초점을맞춰라
책임은혼자지는것이아니다.함께지는것이다
보이지않는다고변화가없는것은아니다
상대를높이기위해‘나'를낮추지말아라
리더십에는정답이없다.다양한해답이존재할뿐
진짜리더는상자밖에서세상을본다

에필로그
참고문헌

‘혼자일하고싶다’‘사원일때가그립다’‘팀장은역시나에게어울리는자리가아니야'직책을떠나관리자의위치에서일을하다어려움을겪는사람이라면한번쯤은생각하게되는문제일것입니다.기술의빠른발전만큼조직도빠르게변화하고있고시대의흐름을따라가기위해사람들은고생이많습니다.자율,위임,존중과같은가치가사회와조직에서중요한가치로다뤄지고있는만큼관리자들에게필요한역량과역할도변화해가고있는현실입니다.그중가장어려운것이소통이라고할수있습니다.단순지식을습득하는스킬의영역과는다르게서로다른경험을향유해온‘사람’이라고하는또다른세상과생각과의견을나누는것은거대한불확실성안에들어간다는뜻이기도하기때문입니다.그런불확실성속에서업무,성과,평가에대한이야기는더욱불편하고그래서소통을어려워합니다.누군들나쁜사람이고싶겠냐마는피드백을안하자니팀에도도움이안되는것같고,말을한다고해도괜히관계만서먹해질뿐고쳐지는것같지않습니다.그래서결국,일은팀장이떠맡게되고함께일하는팀원이퇴근하고난뒤나겨진일을하는팀장들의이야기를듣곤합니다.이책은오늘도팀원들과어떻게이야기를해야할지고민하는팀장들을위해시작되었습니다.마음의장벽을낮추고신뢰를만드는관계를구축하는방법부터,밑도끝도없는돌직구와같은대화,상대방의마음을배려하지않는대화말고배려와존중을담은부드럽지만솔직하게대화하는방법에대해서저자의현장경험과팀장들의고민을생각하며담았습니다.성숙한팀안에서성장하는팀장과팀원이되시길바랍니다.

책속에서

X는이제전통적리더십에서벗어나,새로운방법,새로운관점,새로운관계를바탕으로새로운리더십을펼쳐야합니다.기존의보고배운리더십에서새로운리더십으로전환해야하는이유입니다.
---p.23

진짜경청은자신의에고(Ego)를내려놓아야만가능합니다.에고는자기자신이가장중요한존재라고믿는자의식을말합니다.쉽게말해경청은‘나중심(Me-Centered)’이아니라‘상대방중심(You-Centered)’이어야합니다.자의식이강한리더는구성원과대화할때‘나’에게집중하다보니제대로경청하지못합니다.
---p.46

누군가는공개적인석상에서스포트라이트를받는것을즐기기도하지만,누군가는자신에게시선이집중되는것에불편을느낄수있습니다.
---p.65

질문을할때는상대의직무성숙도와심리적성숙도를고려해야합니다.업무에대한직무성숙도가낮으면대답을하고싶어도아는것이없어답을하지못합니다.반면일에대한전문성은있지만심리적으로불안하거나질문하는사람에게반감을가지고있다면대답을못하는것이아니라하지않는것입니다.
---p.74

불편하더라도용기를내서솔직한피드백을해야합니다.그것이리더의역할이고,그것이구성원의성장을돕는방법입니다.
---p.81

사람들은대체로자신이생각하는상대와의심리적거리보다더가깝게누군가가다가오면우선방어자세를취합니다.만약누군가방어자세를취한다면더가깝게가려하기보다는한발짝물러나는것이현명합니다.
---p.99

대화의주제는구성원의관심사로부터출발해야합니다.자신이원하는주제로대화를하면구성원은스스로의미를부여하고,대화에몰입합니다.그리고이과정에서주제에대한목표를설정할때는자율성,유능성,관계성을고려한목표합의를통해구성원의내재적동기가강화될수있도록해야합니다.
---p.111

미괄식대화는상대와신뢰를구축해야하는경우,주제가복잡하고자세한설명이필요한경우에효과적입니다
---p.138

리더가혼자책임을짊어지기보다는구성원이함께책임을질수있도록리더십을발휘해야합니다.
---p.187