우수 인재 채용전략과 노무관리 (인재 채용의 시작에서 마무리까지 전체 흐름을 한눈에)

이민석

KT계열사에서다년간의실무경험을거친후성균관대학교경영대학원에서인사조직논문으로석사학위를취득하고,국민대학교빅데이터경영MBA과정을거쳤다.저서로『성과연봉제인센티브보상설계』와공저인『인사노무급여관리실무』,『인사노무지식백과사전1,2』,『연차휴가운영과노무관리』등이있다.

프롤로그

PART01인재채용의중요성과환경변화

글로벌은여전히인재쟁탈전
사업은사람이전부다
잭웰치도어려워한채용
사람은고쳐쓰는게아니라골라쓰는것이다
채용에실패하는이유|채용에실패한사례|채용실패극복사례
채용에대한관점의변화
1인당노동(채용)비용
국내노동시장의특징
임금체계유형변화|평균퇴직연령및근속기간의감소|정년퇴직과조기퇴직|통계로보는이직경험
노동투입의변화
주52시간도입으로인한근로시간단축의영향|1인당평균노동시간감소|근로시간별취업자수변화|다양한유연근무제활용|외국인유학생증가
청년층의고용노동현황
청년층노동시장의특성|취업준비부터첫일자리취업까지걸린시간|청년의첫직장에서의짧은근속기간|첫일자리를그만둔사유41|청년층이선호하는일자리유형|중소기업취업의향
코로나19가채용에미친영향
일자리의미래변화흐름과통찰력을읽는질문
서울특별시일자리변화|국내미래사회고용구조변화전망48|일자리변화동인|미래를읽는통찰력과질문
인구통계학적변화
총인구와인구성장률|자연증가|연령별인구구조|생산연령인구|고령인구|대학교학령인구감소|가구규모수변화|시사점
지리학적변화와입지
지역별생산가능인구|전국시군구생산가능인구상위10순위|도시지역공장입지현황|국내·해외기업들의입지선정방식
해외투자및기술적변화
연간해외직접투자동향|4차산업의등장
4차산업혁명시대일자리변화

PART02인재채용트렌드

직무역량의중요성
공채폐지및수시채용
인재상의변화
세종대왕의인재채용
넷플릭스의인재채용
아마존의인재채용
구글의인재채용
밀레니얼세대
새로운인재선발방식

PART03국내기업들의인재채용실태및현황

신입사원채용실태
블라인드채용실태조사및성과분석
실태조사|효과
우리나라인력채용방식과변화

PART04언택트시대와데이터과학

언택트시대의도래
4차산업혁명시대미래의핵심역량과변화
머니볼전략과타격의과학
빅데이터와행동경제학의시대
AI화상면접및AI역량검사
채용시장의특징|유의사항

PART05리쿠르터의자질과역할

비즈니스파트너로대하라
채용브랜딩
고용브랜드구축프로세스
고용브랜드사례
고용브랜드홍보프로그램사례
경력(평판)조회및소득증명

PART06채용광고의주의점

거짓채용광고등의금지
채용광고내용의변경금지
채용광고에서제시한근로조건의변경금지
채용서류등의귀속강요금지
채용시차별금지

PART07입사지원서및자기소개서

입사지원서항목에서개인정보요구금지사항
자기소개서작성시주의사항
자기소개서예시
역량기반의자기소개서예시|자기소개서예시

PART08인·적성검사

인·적성검사의개요
기업의인·적성검사활용사례
채용평가와직무성과의상관관계
인성검사업체별비교

PART09역량중심의채용전략과면접기법

면접의목적
면접의유형
구조화면접기법
행동묘사면접|상황면접|토론면접|발표면접|압박면접
면접질문금지사항
채용갑질|팀원채용시면접질문사항

PART10채용관련노무관리

근로계약체결시근로조건의명시및교부
근로계약의의의|근로조건의서면명시및교부의무|서면으로명시해야하는주요근로조건|서면명시및교부의무위반시벌칙|명시된근로조건이사실과다른경우
채용내정·시용·수습
채용내정179|시용180|수습182
기타법령상채용시주의사항
고용정책기본법|직업안정법|남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률|고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률|장애인고용촉진및직업재활법|국가유공자등예우및지원에관한법률|개인정보보호법

PART11채용노무관리FAQ

Q고등학생채용시주의할사항
Q현장실습생으로고등학생채용시주의할사항
Q공개채용시인근지역명을특정해서우대한다는공고
Q국가보훈특별고용관련기존에채용한보훈대상자의의무고용비율포함여부
Q수습기간3개월의의미
Q수습기간퇴사는해고인지퇴사인지여부
Q수습기간후채용을원하지않을경우조치방법
Q채용취소시금전적보상여부
Q입사당시와입사후학력이달라질때경력산정
Q입사시교육기간이입사일자기간에포함되는지여부
Q주3일야간파트타이머채용시급여와법정수당
Q신입사원채용시개인정보수집및활용동의서수취
Q채용전종교,병력,범죄관련정보등의수집여부
Q채용전형시동의없이주민등록번호수집가능여부
Q신원조회위해관련기관에개인정보제공시별도동의여부
Q입사지원자학력과자격정보수집시동의여부
Q자체제작한채용사이트에서탈락자개인정보계속보관시동의여부
Q입사후근로자건강정보수집,이용시동의여부
Q직원복지를위한가족정보필요시동의여부
Q계약직채용공고시계약기간입력여부
Q채용서류반환요청에따른처리여부
Q채용절차법에따른채용서류바로폐기여부
Q입사지원자가제출한개인정보의진위확인방법
Q입사지원자의논문,저서등의정보를인터넷수집시동의여부

주요참고자료

사람은고쳐쓰는게아니라골라쓰는것이다

현재기업들은우수한인재를확보하려고치열하게경쟁하고있다.인재를얻기위해신생기업전체를통째로인수하는회사를보면인재가정말충분하지않다는것을알수가있다.또한우수인재채용이전략적인적자원관리중에서가장큰이슈로떠오르면서인재를어떻게선발,채용하느냐에따라회사및조직운영에중요한영향을미치게되었다.
기업경영에서인재의중요성은아무리강조해도지나치지않다.하지만어떻게해야우수한인재를확보할수있는지에대한대답은쉽지않다.따라서인재경영을하기위해서는기본적인인재에대한정의와조직에맞는인재의정의를명확히내리고,적합한인재를선발하기위한구체적인채용절차를확립하는것이필요하다.
대부분기업에서입사지원자를대상으로선발에대한의사결정을할때지원자의과거경력등을종합적으로평가하지만주로시험과면접을많이사용하고있다.특히모집과선발은그과정에서비용과시간이들고,일단채용하면쉽게해고할수없기때문에아주중요하다.뿐만아니라우리나라는고용시장의경직성으로해고가어렵기때문에채용한번잘못하면그피해가금전적으로환산할수없을정도로크다.

인재는크게네가지유형으로구분할수있다.조직에서능력이미확인된인재(人材),조직에서있으나마나한존재론적인인재(人在),조직에해를끼치는인재(人災),조직에서꼭필요한인재(人財)로회사에서원하는인재는마지막‘인재(人財)’라고할수있다.
인재(人財)를채용해서회사에어려운문제를해결하거나뛰어난성과를보여준경우그카타르시스는이루말할수없는데,그맛(?)을한번보게되면왜그렇게수많은CEO들이인재(人財)를외쳐대는지알수있다.
이책은이러한우수인재채용에대한생각과방법그리고최근의언택트채용방식을고민해서나온결과물로,실무자뿐만아니라구직자에게도큰도움이될것이다.인재를채용하기위해과거에서부터현재까지와미래를다루고있으며,전체적인채용흐름을한눈에알수있다.또한채용의시작에서마무리까지전체적인과정을알수있어우수인재를확보하기위한다양한업종의기업,특히중소규모회사의채용담당자에게도움이될것이다.

사람은쉽게변하지않는다.교육으로도개조시키지못하기때문에처음부터채용을잘하는것이무엇보다중요하다.그렇기때문에인사업무에서가장중요한것이바로‘채용’이다.첫단추를잘못끼면그다음부터는되돌릴수없기때문이다.그래서필자는‘사람은고쳐쓰는게아니라골라쓰는것’이라고말하는것이다.