성과사회 (지식근로자의 몰락, 성과경영자의 부상)

류랑도

저자류랑도는(주)더퍼포먼스대표컨설턴트
20여년간목표달성과성과창출을원하는조직과사람들을도와왔다.어떻게하면가장효과적으로성과를만들어낼수있는지를연구하고,그에필요한지식과방법을널리알리고있다.실무경험과인본주의철학을바탕으로한그의열정적인강의와컨설팅은수많은조직과구성원에게지속가능한발전을선사했다.《일을했으면성과를내라》,《제대로시켜라》,《하이퍼포머》,《성과중심으로일하는방식》등30여권의저서는출간할때마다베스트셀러에올랐으며,신입사원부터CEO까지폭넓은독자들에게스테디셀러로꾸준히사랑받고있다.
지금도현장에서옳다고믿는것을끊임없이실험하고치열하게자기교정하며4차산업혁명환경에활용할수있는‘일하는프로세스와문화’를만들기위해노력하고있다.개인의자율성과책임감,기대감이조직내에서중요한에너지가되고,일하는프로세스와문화가실체가있는구체적인역량으로발현되도록하기위해오늘도현장의실무자들과머리를맞대고고민하고있다

프롤로그_이미시작된거대한패러다임의변화

Part1.모든변화가성과사회를향하고있다
01이제집단은개인을지켜주지않는다_집단의시대에서개인의시대로
02위아래도,상명하복도사라졌다_중앙집권시대에서지방분권시대로
03분업과전문화는가고콜라보와플랫폼이왔다_분업의시대에서협업의시대로
04관리자는가고누구나경영자가된다_상사의시대에서리더의시대로

Part2.성과사회로가는길을가로막는적敵들
05당신이야근하며만든것은‘성과’가아니라‘실적’
06책임도내가지고영광도내가누린다
07‘칼퇴근’도맞지만‘정시퇴근’도맞다
08시대적역할과책임에소홀한기업

Part3.성과사회를이끌어갈미래인재의조건
09하고싶어서하는일은열정의강도가다르다_역할행동의변화
10일의주도권을틀어쥔자기완결적존재_일하는방식의변화
11이미조직은‘가족’이아니라‘스포츠팀’이다_소통방식의변화
12‘능력’에서‘역량’으로,조직의부품에서성과의주체로_역량기준의변화

에필로그_지식근로자는지고성과경영자만살아남는다

4차산업혁명이후의달라진세상,
지식근로자로남을것인가,성과경영자로뛰어오를것인가?

피터드러커는1960년대에일하는프로세스를고민하는모든사람을‘지식근로자’라는키워드로정의했다.조직을위해지식과정보를창출하는이를칭하는말이었다.하지만그후로50년이흐른지금,세상은이렇게빠르게변하는데우리는여전히‘지식근로자’에머물러있는것아닐까?50년전에사회와기업의중심이‘육체노동자’에서‘지식근로자’로이동했듯이,4차산업혁명이후의달라진세상에서는역할과책임에적합한역량을발휘할줄아는‘성과경영자’의시대가될것이라고이책은선언한다.

모든변화가단하나를향하고있다!
‘성과사회’는어떤사회이고,‘성과경영자’는누구인가?

집단의시대가가고개인의시대가왔다.중앙집권보다지방분권이중요해졌고,‘분업과전문화’의자리를‘콜라보와플랫폼’이차지했다.시대가달라지면조직이나사회에서원하는‘개인’의기준도당연히변화했다.
이책의저자류랑도대표는4차산업혁명이후의세상은‘성과사회’가될것이고,이제개인의경쟁력도그에맞게새롭게판단될거라전망했다.그렇다면성과사회는어떤사회이고,성과사회를이끌어가는성과경영자는과연어떤사람일까?우리는무엇을준비해야할까?이책은다음과같은변화를소개한다.

개인의경쟁력은‘스펙’에서‘실행력’으로
일은‘분업화와전문화’에서‘콜라보와플랫폼’으로
소통은‘일방지시’가아니라‘쌍방토론’으로
조직운영은‘기능중심’에서‘역할중심’으로
전략은‘과제중심’에서‘목표중심’으로
목표는‘지향적목표’가아니라‘상태적목표’로
상사는‘리더’로,관리자는‘경영자’로,티칭은‘코칭’으로

쉽게말해,성과사회는누구나자기성과를자기주도적으로경영하는사회이고,성과경영자는책임도영광도스스로누리는사람이다.미래사회가원하는인재는시키는대로일하는게아니라스스로의사결정하며자기주도적으로일하는사람이다.
이제‘대중’은사라졌고누가따라오란다고따라갈사람도없다.집단보다개인이중요해졌고,농업적근면성의중요성도사라졌다.앞으로이사회의구성원이라면누구라도언젠가는성과경영자가되어야할텐데,지금당신은시대의흐름을읽고미리준비하고있는가?아니면그저관성대로,수동적으로따라가고있는가?이책은이미시작된거대한패러다임의변화,모든변화가향하고있는‘성과사회’에대해독자스스로미래를판단할준거가될것이다.

[책속으로추가]

상사란수직적·위계적구조의조직에서나보다계급적으로윗사람을지칭한다.상사는권한을기반으로의사결정하며명령과지시를내린다.그러면‘부하직원subordinate’들에게는실행의몫이주어진다.그과정에서조직내부의권한이상사에게집중된다.
그런데때때로상사가부하직원에대한통제력과장악력을키우기위해자신의경험과지식,방법이옳다고고집을부리거나강하게주장하는경우가있다.이때자신의주장을관철시키는과정에서부하직원들로하여금수치심·두려움·실망감·환멸등감정노동의한계를견디게하는압박도하는데,이게갈등의원인이된다.(…)
반면리더는‘구성원associate’들을동기부여하는사람이다.구성원들은수평적이고대등한조직구조와관계를기반으로역할과책임을수행한다.리더는그러한구성원개개인의전략과방법을존중해주며,실행방법선택에대한의사결정을위임한다.프로젝트에따라어떤경우에는동료나후배가나의리더가될수도있다.-37p,관리자는가고누구나경영자가된다

갈수록불확실해지는미래를이끌어가려면어떤리더십이필요할까?‘소통’이가장중요한핵심요소가될수밖에없다.고객중심의소통,목표중심의소통,방법중심의소통,능동적인소통이중요하다.무엇보다도수동적인소통방식을능동적인소통방식으로전환해야한다.선제적으로자신의의견을먼저밝히는것이능동적소통의핵심이다.특히직장에서소통을잘하려면다음과같은방법을잘알아두어야한다.
첫째,‘주관적의견’이아니라‘객관적사실’로말한다.주관적의견은‘경험과지식’에기반하고,객관적사실은‘현장과현상’에기반을둔다.
둘째,‘짐작과추측’이아닌‘근거와예측’을기반으로한소통을한다.짐작과추측은‘문자와비교’의형태를띠며,근거와예측은‘숫자와본질’의형태를띤다.
마지막으로셋째는,‘해석과중론’이아니라‘기준과잣대’가소통의중심이되어야한다.해석과중론은‘사후적이고상대적인것’이며,기준과잣대는‘사전적이고절대적인것’이다.
-105p,이미조직은‘가족’이아니라‘스포츠팀’이다_소통방식의변화