누구를 리더로 세울 것인가 (기업과 국가의 운명을 좌우할 리더 선택의 과학)

백기복

저자백기복은국민대경영대학교수.미국휴스턴대경영학박사.30여년간리더십을연구해온‘국내최고의리더십전문가’로통한다.한국인사조직학회회장,한국윤리경영학회회장,한미경영학자협의회공동의장,대한리더십학회회장,미국제임스매디슨대경영학과교수,POSRI연구원·POSTECH겸직교수등을역임하고,생협이사장,한국경영학회기업경쟁력위원회위원장,대한리더십학회학술지<리더십연구>편집위원장,해군자문위원으로활동하고있다.
저서로<<리더십리뷰>><<대왕세종>><<말하지말고대화를하라>><<미래형리더의조건>><<조직행동연구>><<성취형리더의7가지행동법칙>><<박태준사상,미래를열다>>(공저)<<서애경세론의현대적조망>>(공저)<<한국형리더십>>외에다수의논문이있다.

머리말:성공한대통령,존경받는CEO를보고싶은가?

1장왜우리대통령들은모두비참해졌나/백기복
:성공하는대통령을선택하는법

우리가대통령을잘못뽑았을까?
한국대통령은극한직업?/부패가근절되지않는이유/다음대통령도실패할것이다?

정치인의호구노릇은이제그만!
“내가뽑은대통령,되고나니딴사람”/실패하는대통령을만드는3가지요인

75%,놀라운CEO실패율을줄이려면
주주를해고하라!/CEO를평가하는5가지기준

대통령후보,어떻게검증할것인가
대통령에게꼭필요한4대역량/리더십은다면적이다

찍히면죽는다?
대한민국국민은피곤하다/성공하는대통령의역할/대통령후보들의‘민주적가치’진단법

박정희와박근혜의결정적차이
실용지능이낮은리더,높은리더/탁월한리더는‘필요’에집중한다/재앙을부르는‘리더의낭만화’/대통령후보들의‘실용지능’진단법

열심히했는데성과가없다?
닉슨의욕구,레이건의욕구,클린턴의욕구/공유하는리더,숨기는리더/내성적인성격때문에힘들었어요/진실은밝히되보복은하지않겠다!/대통령후보들의‘포용욕구’진단법

국민을신바람나게하는대통령을보고싶다
국민이실망할때와신뢰할때/리더의후원이넘치는에너지를만든다/리더가정체성을잃지않으려면/대통령후보들의‘생산적에너지’진단법

당신에게만알려주는비밀이야기01

2장인재선발,야구만큼만하라/양동훈
:성공하는CEO를선택하는법

CEO,야구감독처럼선발하라
기업이야구에서배워야할점/최선의CEO선발노하우

경력은과거일뿐!
미래를어둡게하는폐쇄적선발시스템/혁신의주인공은어디에?

나와잘아는사람이일도잘할까?
코드만맞추는팔로워를멀리하라/한국식주군섬기기의명암/모범형팔로워는누구인가?/친분형선발에대한대책

전에잘했으니이번에도잘하겠지
후지와파이어스톤의운명을결정한것/성공으로오만해진후보를경계하라/4차산업혁명이원하는CEO의자질/활용적혁신에서탐색적혁신으로/경력형선발에대한대책

고수가고수를알아본다
일본과한국의외국인CEO실험/경영과문화의상관관계/CEO의역량중에서경영성과에가장큰영향을미치는것은?/신비형선발에대한대책

당신에게만알려주는비밀이야기02

3장세종은왜문제아들을발탁했을까?/송영수
:최적의리더를뽑는후보검증법

왜인사가만사일까?
세종시대를만든강점중심의인재선발/삼국을통일한신라의인재양성프로젝트/몽골제국을가능케한칭기즈칸의인사시스템

리더가죽어야리더십이산다
당신의리더십은틀렸다!/성과와사람을동시에만족시키는방법/저성장시대에필요한리더십/‘거래’하지말고‘변혁’하라/나쁜카리스마,좋은카리스마

후보검증은미리,까다롭게
미국백악관의엄중한사전검증/상원의인준절차5단계/한번으로끝나는한국의인사청문회절차/달라도너무다른한국과미국의인사정책

최선의리더를뽑기위한7년의여정
23명의후보가3명으로/그가회장이될수있었던까닭

유능하다면친척이라도가리지않겠나이다
세종시대의인재검증법/선별기준은‘우리에게필요한리더인가’

당신에게만알려주는비밀이야기03

4장코칭받는리더는실패하지않는다/고현숙
:성공하는리더만들기,성공하는리더되기

리더의위치는‘위’가아니다
리더가있어야할곳은?/후보에대한확실한판단기준3가지

당신의코치는누구?
CEO에게코치가필요한이유/코칭의핵심은‘의식’과‘책임’

독재자는회사에서도환영받지못한다
리더가좋아지는다면진단활용법/상황요인에초점을맞추면자신의패턴이보인다/나이가들면왜공감능력이떨어질까?/리더가버려야할‘자기파괴적습관’

궁극의리더는지속가능성을생각한다
완벽하다는평가를받은리더의비결/후계자육성을위한계획과실행

당신에게만알려주는비밀이야기04

대통령실패율100%,CEO실패율75%

대한민국의리더십은비극이다.역대대통령11명이예외없이불행한말로를맞았다.이승만은하와이로망명하고,윤보선은쿠데타로물러나고,박정희는피살되었다.최규하는타의로하야했고,전두환과노태우는투옥되었다.김영삼과김대중은부정부패로자식들이옥고를치렀고,노무현은스스로목숨을끊었다.이명박역시형이부패문제로투옥되었고,박근혜는탄핵후구속되었다.대통령성공률0%,실패율100%인셈이다.
CEO는어떤가.30대그룹의계열사CEO들의평균재임기간은2.5년에불과하다.1년미만인경우도18%나된다.코스닥상장사40곳의CEO들가운데흑자전환에성공한경우는12.5%에불과하다.해외의경우에도CEO의성공률은매우낮은편이다.미국포춘500대기업에서실패한CEO의비율이무려75%에이르고,3년이내에퇴출된CEO도30%에달한다.
대부분의리더가실패한다.이유는자명하다.실패하는리더를뽑았기때문이다.잘못된리더선택의결과다.그렇다면왜우리는매번뽑아놓고후회할까?어떻게하면이악순환에서벗어날수있을까?리더의성공률을높일수있는방안은무엇일까?우리에게필요한최적의리더를알아보고,검증하고,선택하려면무엇을어떻게해야할까?

국내최고의리더십전문가들이제시하는
‘성공하는리더뽑는법’,‘성공하는리더만드는법’

<<누구를리더로세울것인가>>는국내최고의리더십전문가4인의합작품이다.리더십에관한국내외이론과현실을종합하고저자들의경험을접목하여대통령과CEO를비롯한리더들의실패원인을분석하고,성공률을높일수있는과학적리더선택방안을제시한다.리더를잘뽑아야한다고입버릇처럼말하면서잘못된선택을되풀이하는이유를명료하게설명하고,후회없는리더선택의원칙과기준,국가와기업에필요한리더의역량을진단하는방법을구체적으로알려준다.성공하는리더를만들기위한계획과실행프로세스에대해서도상세히다룬다.
한국의유권자들이실패하는대통령을뽑는이유는지연·학연·혈연이나이념또는이미지등에의지하여비과학적으로투표하기때문이다.후보들이내세우는감성적슬로건이나화려한공약에넘어가는탓도크다.또한각정당이후보들의등단을통제함으로써유권자들의선택지를제한하거나,사회적으로정치리더를육성하는기반이취약한것도큰문제다.CEO의실패율이높은이유는선발과정에서기업들이흔히범하는실수때문이다.평소가깝고잘아는인물들중에서CEO후보를고르거나,과거의성과만보고경영을맡기는경우가많다.글로벌화추세에따라충분한고려없이외국인CEO를영입한기업들도쓴맛을보기는마찬가지다.
대통령과CEO의실패율을낮추고성공률을높이려면기존의선택기준과방식을교체해야한다.편견이나이미지에좌우되지말고객관적이고도다면적으로평가하여선택해야한다.이를위해질문부터바꿀필요가있다.‘대통령이누가될것같은가?’가아니라‘누가되는것이국가와국민을위해제일바람직한가?’를물어야한다.‘CEO후보의경력이나지명도는어떠한가?’가아니라‘후보가우리기업의비전과가치,조직문화에적합한사람인가?’를살펴야한다.그렇지않으면또다시리더가‘탄핵’당할수있다.

어떻게진짜리더를찾을것인가!

목표에집중하는대통령은성취욕구가높고,여야를가리지않고소통하며설득하는대통령은포용욕구가높고,친근감을가지고배려하는대통령은친화욕구가높은유형이다.이가운데성공하는대통령은누구일까?대통령리더십을연구하는학자들은포용욕구가높은대통령이대부분성공했다고말한다.반면에성취욕구가높은대통령들은많은경우실패했고,친화욕구가높은대통령들은스캔들에휘말리는경우가많았다.성취욕구가높았던닉슨,포용욕구가높았던레이건,그리고친화욕구가높았던클린턴을예로들수있다.
리더십에정통한전문가들이꼽은‘대통령의4대역량’이있다.민주적가치,실용지능,포용욕구,생산적에너지등이다.대통령으로서국가를수호하고발전시키며,사회적통합을이루어국민들에게행복을가져다주는데꼭필요한역량들이다.기업의CEO에게가장중요한역량은조금다르다.공감할수있는비전을제시하고,직원들의팀워크를촉진하는역량이경영성과에가장큰영향을미치는것으로나타났다.체계적인관리시스템구축과신속한의사결정도빼놓을수없다.기업을크게성장시킨CEO들도대부분공감과설득의중요성을강조한다.스타벅스의하워드슐츠는경영자의필수덕목으로‘겸손과경청’을말하고,페이스북의마크저커버그는타운홀미팅을개최하여직원들과자유롭게대화를나눈다.
이책은이러한필수역량을기준으로리더후보를‘스마트’하게진단하고선택할수있는올바른방향과효과적인지침을알려준다.진짜리더를찾을수있는눈을갖게해준다.

완벽한리더십의비결은…

위대한리더십으로평가받는세종의시대에는인사를담당한이조낭관의선별,이조내부의토론,이조밖의여론확인의3단계에걸쳐인재를검증하고등용여부를결정했다.모든절차의핵심원칙은선공후사(先公後私)였다.이것이세종의치세를가능케했다.고위관료에대한미국의인사검증은까다롭기로유명하다.백악관의철저한사전검증에이어상원의엄정한인준과정을거친다.문제의소지가있는후보는백악관에서인선자체를하지않는다.후보개인의신상이나가족에관한질문들이주를이루는한국의인사청문회와달리,미국의인사청문회에서는정책과운영방안등에관한질문들이중심을이루는이유가여기에있다.
기업의CEO선발은야구에서배울점이많다.다양한사업을맡겨보면CEO후보가몇할대타자에해당하는지알수있다.내부든외부든잠재력있는후보를채용하여내부육성과테스트를진행해야한다.조직내부에리더십파이프라인을준비하고건강한경쟁이이루어지도록해야한다.그들이경쟁을통해발탁되는구조가회사를지속적으로성장시키는기반이된다.GE의사례는시사하는바가크다.잭웰치는퇴임하기7년전부터자신의후계자를선정하기위한작업에착수했다.23명의후보들이경쟁에들어갔고,다방면에서경영능력을평가받았다.이렇게해서최종적으로선발된인물이제프리이멜트다.
탁월한리더십을갖춘리더를선택하는일은결코쉽지않다.하지만반드시이루어내야한다.기업과국가의운명이달려있는일이기때문이다.리더를만드는일에도심혈을기울여야한다.꾸준한리더십훈련과코칭으로리더를육성하고성장시켜야한다.그래야성공하는대통령,존경받는CEO를볼수있다.이책이그길로안내해줄것이다.우리에게필요한최적의리더를만날수있을것이다.

탁월한리더를만드는법
피터드러커는‘조직은개인의유한성을극복하기위해만든것’이라고했다.개인이아무리뛰어나도그는유한할뿐이다.따라서리더는조직의지속가능성을위해자신의후계자를늘준비하고육성해야한다.
첫째,후계자의포지션을정하고필요역량을정리한다.둘째,해당포지션의잠재후계자2~3인을선정한다.셋째,각잠재후계자가해당포지션을승계받기까지어느정도의기간이필요한지를정한다.넷째,포지션이요구하는역량과후계자의현재역량간의갭을확인한다.다섯째,세부적역량개발계획을세워실행한다.