조직커뮤니케이션전문가김호,
정신건강의학과전문의안주연추천
번아웃전문가가밝히는단단하고오래가는조직을만드는법
2021년글로벌여론조사기관갤럽이96개국11만2312개기업직장인을대상으로조사한결과,전세계직장인중직장에서스트레스를받고있다고응답한비율은44%로,일을할때걱정이나화나슬픔을느끼는비율은2020년에비해줄어든데반해스트레스정도는오히려늘어난것으로나타났다.갤럽은코로나19이후대퇴사움직임,원격근무확대등일과관련한변화가큰상황에서번아웃을호소하는직장인들이크게증가한것을이유로꼽았다.(〈아시아경제〉2022.8.25.)한국에서도번아웃은심각한문제다.실제로온라인커뮤니티블라인드가직장인7만명이상을대상으로실시한설문에따르면그중71%가‘번아웃을경험했다’고응답했으며(〈한국경제TV〉2022.09.19.),재단법인청년재단이5000명이상의2030청년을대상으로진행한번아웃테스트에따르면설문대상청년중81.3%가55점이상의높은번아웃지수를나타냈다(〈서울경제〉2022.09.23.).저성장시대의경쟁심화,다른나라보다월등하게많은업무량과높은집단의식도한국인들의번아웃에큰영향을미친다.의욕과효능감저하,소진,냉소,만성피로,극심한무력감등을초래하는번아웃은,심하면우울증과불면증,공황장애까지유발할수있다.이는곧직장내창의성과생산성,성과를저하시키는원인이된다.많은조직이번아웃을개인과조직의성장을방해하는장해물로인식하지만,번아웃의원인은무엇이고어떻게하면조직안에서번아웃을예방하고해결할수있는지에관해실질적인도움을주는안내서는부족하다.
《잘나가는조직은무엇이다를까(원제:TheBurnoutEpidemic,심심刊)》는리더와직원개개인의번아웃을예방하고,보다건강하고생산적인직장문화를만드는방법을제안하는번아웃안내서다.저자인제니퍼모스는세계적인번아웃전략가이자기업컨설턴트로번아웃과리더십,건강한직장문화와조직의성장을주제로대중강연을하며〈하버드비즈니스리뷰〉에고정적으로칼럼을기고해왔다.그는이책에서실제번아웃을겪었던자신의경험뿐아니라구글,애플,페이스북을포함한전세계46개국1500명의리더인터뷰와사례,팬데믹시기를관통하는번아웃관련최신심리이론과번아웃최고권위자들과의공동연구결과등을총망라하여번아웃이라는현상을분석하고그해결책을제시한다.이책의가장큰차별성은“사람문제가아닌조직문제”의관점에서번아웃에접근했다는점이다.저자는셀프케어,회복프로그램등번아웃극복을위한개인적노력도필요하지만번아웃을예방하고관리할책임을더이상개인에게맡겨서는안된다고말하며,조직과리더의노력과변화가중요하다는점을강조한다.이시의적절하고획기적인번아웃안내서는2022년〈씽커스50〉최고의경영도서로선정되었으며,사회에영향을끼친최고의책을꼽는2021년OWL상경영문화부문에서최종후보에올랐다.추천사를쓴김호조직커뮤니케이션전문가는“이책에나오는수많은도구중아주작은것이라도실행해본다면조직문화와직장내관계뿐아니라성과측면에서도자기만의효과적인방법을찾는데도움이될것이다”라고말했다.
번아웃의원인과예방법,그리고지속가능한성장도구까지
번아웃을완전히다시생각하는방법에관한책
번아웃은팬데믹이전에도심각한문제였지만,코로나19는이모든상황을악화시키며이문제에거대한스포트라이트를비췄다.저자는번아웃연구의세계적권위자인크리스티나매슬랙,마이클라이터,데이비드화이트사이드와함께〈하버드비즈니스리뷰〉의지원을받아팬데믹이직장내안녕과번아웃에끼치는영향을연구했다.그결과응답자의85퍼센트가행복감이감소했다고답했고,55퍼센트가가정생활과직장생활의균형을맞추지못했다고느꼈다.
제니퍼모스는번아웃의근본원인으로과도한업무량,통제력상실,보상또는인정부족,빈약한인간관계,공정성결여,가치관불일치를꼽는다.그리고이러한원인을파악하고선제적으로대처한다면번아웃이오기전에미리손을쓸수있다고말한다.모스는번아웃이조직수준의개입이필요한조직적인문제임을강조하며,연구를통해축적한방대한양의정성적데이터를토대로각각의근본원인과관련된사례를분석해이를해결할전략,조언과해결책을아낌없이제시한다.또한만성스트레스와정신질환이업무에끼치는영향을밝히고(49쪽),직원들이자발적으로직무를설계하도록허락하여일을더욱의미있는활동으로여기도록하는잡크래프팅등의방안을소개한다(65쪽).또한자격과잉인재가넘치는현실과이를통제하기위한실질적인대처방안으로구체적인훈련계획이포함된전략을수립하고,그들을위한계획이마련되어있음을수시로전달하며,목표를현실화하라고말한다.
번아웃문제를해결하고싶다면무엇보다“번아웃은사람문제가아니라조직문제”라는진리를되새기고받아들여야한다.요가,휴가,웰니스기술,명상앱은컨디션이좋아지고더건강해졌다고느끼게도울수있다.하지만이러한도구가‘치료법’임을암시하는행동은위험하다.이것은무슨의미일까?우선번아웃을예방하고관리할책임을더이상개인에게맡겨서는안된다는뜻이다.그리고리더와조직이담당하는역할을돌아볼필요가있다.
(…)리더는직원들이정신건강과행복에도움이되는기술을기를수있도록도와야한다.하지만번아웃에맞서는것은완전히차원이다른이야기다.각자의행복을최종적으로책임지는것은자신의몫이지만행복을빼앗는게아니라뒷받침해줄환경을마련하는것은리더의몫이다.(15쪽)
‘생산성’,‘덕업일치’,‘워케이션’…
번아웃에가장취약한밀레니얼세대의리더들을위한실질적인조언과통찰
이책에따르면특정한역할과부문,성격을가진사람은번아웃에더취약할수있다.저자는번아웃에노출될위험이큰세가지성격특성으로신경증,내향성,완벽주의성향을꼽으며,이러한성격을가진직원에게서강점을끌어내는방법과이들이가진잠재이익을이용하는방법을알려준다.예를들어진지하고신경증적인성향이높은사람들은걱정을긍정적인행동으로돌리는뛰어난능력이있는데,이점을잘살리고싶은리더라면긍정적인피드백을충분히제공하며너무촉박하지않게기한을설정하고,방해없이집중할수있는시간을확보해주는것이좋다(113쪽).
세대중에서는특히밀레니얼세대가가장높은수준의번아웃을겪는것으로나타났는데,주된이유는업무상의자율성이크지않고직급이낮으며금전적스트레스요인이많고외로움을많이타기때문인것으로드러났다(25~26쪽).모스는이책에서밀레니얼세대의리더들이번아웃을예방하고번아웃에서회복하기위해,일에서의미를찾고,회복력과공감능력을키우며,행복을전략적우선순위로삼고,번아웃을예방하기위해직원들에게권하는바를스스로먼저실천하기를권한다.
해제를쓴안주연정신건강의학과전문의는‘생산성’으로시작해‘덕과업의일치’,‘워케이션’으로이어지는밀레니얼세대의삶이경쟁과비교,효능감에대한강박관념으로이어져자신을착취하고소진하게된다고설명하며,이책을“자신이번아웃을경험했거나,주변에서번아웃을겪는동료를자주목격하는밀레니얼세대의리더들에게특히추천하고싶다”고말했다.또한이책에서제안하는조언들(직원들이통제력을상실했다고느끼지않도록마이크로매니징을줄이고개방적인분위기를형성하라거나,구성원들이외로움을덜느끼고솔직하게소통할수있도록다양한기회를만들라는등)이주치의로서내담자에게제안하는회복방안들과매우닮았다고말하며,자율성과빈약한인간관계에대한저자의통찰이정신건강전문의로서도상당히흥미로운부분이었다고덧붙였다.
정신건강전문가들은혼자사는사람들이많아진추세에대해우려를표한다.독신생활이우울감,삶의질저하,건강문제와결부된다는연구결과때문이다.현재노동인구에서가장비율이큰밀레니얼세대는가장외로움을많이타는세대다.런던기반의조사분석기업유고브의조사에따르면밀레니얼세대열명중세명은항상또는자주외로움을느낀다고한다.영국의학생·졸업생진로지도기업밀크라운드의2018년조사에따르면밀레니얼세대의66퍼센트는직장에서친구를사귀기가어렵다고느꼈다.이는베이비부머세대의23퍼센트미만이그렇게느끼는것과대조적이다.(88쪽)
어떻게심리적안전을확보하고창의성과생산성높은조직을만들수있을까
세계적인번아웃전문가가말하는떠나기싫은조직의핵심전략
구글의연구팀‘아리스토텔레스프로젝트’는여러해에걸쳐상위100개의고성과팀을분석해다음과같은사실을찾아냈다.첫째,고성과팀의구성원들은회의중고르게아이디어,해결책,생각,계획등을공유했다.둘째,고성과팀의구성원들은모두비언어적신호를바탕으로다른사람의기분을파악하는능력이뛰어났다(269쪽).동료혹은리더에게공감을얻지못할때번아웃이증가할수있음은연구와사례를통해확인된사실이다.이외에도저자는점심배식속도를늦추면‘긍정적인충돌’이더많이나타난다는데이터분석결과와소규모팀이피드백강화와커뮤니케이션개선면에서도유리해번아웃을감소하는효과가있다는연구결과를소개한다.모스는이러한사소한데이터에귀를기울이고그것을바탕으로건강한행동의네트워크효과를일으킬때,좋은기업문화를확대할수있다고말한다.사소한데이터가직원들이무엇을느끼고있는지를말해주기때문이다.
그렇다면좋은기업문화란무엇일까?저자는새로운정책이든위기의시기에마음을다독이는연설이든,전략을결정하거나새로운프로그램을알리거나팀과소통할때는항상상대방이그메시지를어떻게해석할것인지를염두에두어야한다고말한다.아무리좋은의도가담겨있더라도‘공감의리더십’이토대가되지않는다면목표를달성할수없다는말이다.이공감의리더십에서핵심이되는것이진정성이다.진정성없는해결책은예견된실패를불러올뿐이다.
저자는각종특전과복지혜택을내세우는기업에서근무한직원들과의대화를떠올리며“특전은직장내행복을보장해주는황금티켓이아니고,번아웃을예방해주지못”한다고말한다.사내에서누릴수있는혜택은직원들을개인생활에서멀어지게할뿐이고,이는직원의전반적인행복감을증진시키지못한다.물론외부에서인지하는성공척도도중요하지만좋은취지를실현하려면우선인간중심의기업문화가밑받침되어야한다.그렇게하기위해서기업은추구하는가치를진정성있게대하고,가짜문화에돈을낭비하는일을그만둬야한다.모스는이때리더가먼저모범을보이는일이중요하다고말하며,사례로보나증거로보나행복한직원일수록더효율적으로일하며,행복한기업문화가더건강한직장네트워크효과를일으킨다고장담한다.
직원들의안녕감은성공과인과관계에놓여있다.안녕감을우선순위에두고인간중심전략을강화하는것은곧전체조직의성공과번아웃감소로이어진다.좋은의도가진정성있는행동과합쳐질때비로소번아웃을성공적으로예방할수있는것이다.모스는번아웃을줄이고모두가언제든환영받는다고느끼는진정성있는문화를만들기위한방안으로포용성을발휘하기,개인시간지켜주기,업무량재조정하기,선물대신시간을주기등의해결책을제안한다.
좋은의도가빗나간사례를분석해보면한가지근본적인결함이드러나는경우가많다.바로진정성있는공감이부족하다는것이다.회사에살다시피머물며일을하거나재택근무중직장생활과가정생활의경계가모호해지면번아웃이생길수있다.이를예방하려면회사일에만몰두하는직원들은가족,친구,개인생활처럼삶의가장중요한영역에서건강할수없다는사실을기억해야한다.(…)
번아웃은언제나양방통행로이며,‘우리’가함께해결해야할문제다.번아웃을막으려면우리가자기연민을잃어버린때가언제인지파악해야한다.자신에게실수의여지를허용하지않을때가언제인지알아차려야한다.우리는각자의한계를뛰어넘으며살아가고있다.우리는리더인동시에인간이다.남을돕는일에진심으로관심이있다면자기자신을먼저도와야한다.그래야만번아웃을해결할준비가될것이다.(216~217쪽)
“행복을뒷받침할환경을만드는것은리더의몫이다”
신
