많은기업이비즈니스의성공을위해직원의성과를관리하지만,정작어떤방식이가장효과적인지에대해서는깊게고민하지않습니다.성과관리란무엇이며왜하는지,과연어떻게하는게가장좋은결과를내는지생각하기보다는당장눈에보이는수치로직원을‘평가’하기에급급한것이현실입니다.
이런현실에대한대안으로최근OKR이주목받고있습니다.OKR은조직의목표(Objective)를달성할수있도록돕는프레임워크로,인텔과구글등실리콘밸리기업들의대표적인성과관리방식으로알려져있습니다.2019년초에존도어(JohnDoerr)가쓴OKR도서번역본이나온이후우리나라에서도관련아티클이나스터디모임이급증하고있습니다.
그러나OKR로성과관리의혁신을이뤘다는후기는흔치않습니다.여전히많은기업이OKR을단편적인성과관리방법론정도로만이해하기때문입니다.OKR은그저직원을효율적으로평가하는툴이아닙니다.조직이한방향을바라보고,구성원들이자기일의의미를발견하며자율적으로일하게해주는도구입니다.
이책에는OKR의기본개념에서부터실제개별회사에는어떻게적용해볼수있을지생각하게도와주는실전노하우가가득담겨있습니다.조직문화를변화시켜더나은방식으로일하고,성과를개선해조직공통의목표를달성하고싶을때,이책이출발점이되어줄것입니다.
<추천사>
경영의최고경지는혁신도전략도아니고평범한직원들이스스로회사의목적(Objective)에맞는자신의목표(KeyResults)를세우고주도적으로(Initiative)행동하여비범한성과를내게하는것이다.이과정에서이루어지는소통(Conversation)과피드백(Feedback),그리고진심어린인정과격려(Recognition)가자양분이될때일방적관리는상호적협력이되고,나아가바람직한조직문화가된다.이런좋은도구와저자의진정성,실제적용하면서찾은실제적노하우가집약된좋은책과시스템이나오게되어기쁘고모쪼록진정한경영을원하는리더들에게단비와같은해결책이되리라믿으며강력추천한다.
―이랜드그룹최형욱부사장
유행처럼번져가고있는OKR,안타깝게도성공보다실패한사례가많은것이현실이다.이책은OKR의진정한의미와적용가능한방법까지가장이해하기쉽고한국적으로해석한한국OKR의바이블이다.
―메가스터디인사팀장박호진
OKR이좋은것까지는알겠는데,마음속으로는멀게만느껴졌다.머릿속에서그려지지않는막막한부분들이많았다.그런데책을읽고나서OKR이한결가깝게느껴졌다.이책은각단계별로어떻게OKR을수립해야하는지구체적으로차근차근알려준다.책을읽고나면OKR을수립하고운영하는여정에관한지도하나를얻게될것이다.
―KT&G조직문화팀안성희.
그간접해본OKR도서중,그개념을가장쉽고빠르게,핵심적인작동기제를한국의일반적인기업내상황에빗대어이해할수있었다.특히현업실무자가우리조직의상황에대비하여OKR도입을고려할때고민하게되는,조직내발생가능한논의점들을미리언급해준점이많은도움이될것같다.
―민병철교육그룹경영지원팀시니어리드유민
OKR은새로운개념이아니다.성과관리의본질적인목적이잘이루어지도록가이드해주는나침반이다.이책은단지OKR뿐만아니라궁극적인성과관리의목적을쉽게설명하여개인과조직이함께Winning할수있도록도와준다.항상가까이두고꺼내읽으면,두려웠던성과관리가함께목적을향해달려가는가슴뛰는여정임을확인할수있을것이다.
―딜리버리히어로(요기요)인재문화본부장유재혁
최근2~3년사이,스타트업의성장과함께대두된OKR.그러나본질에동의하면서도막상현업에적용하려면모호하다는비판도만만치않다.‘그래서어떻게하라는것인가’에대한사례와방법론을손에잡히게다룬건흔치않은상황.이책은OKR의‘묵직한Why’를놓치지않으면서‘가볍지않은구체적HowTo’를제공한다.
―前)고위드HRLead,LG이노텍HR팀이수연
목표나성과관리를고민하는경영자라면OKR도입을고려할것이다.혜움도OKR을도입하는과정에서많은시행착오끝에장영학대표의도움으로OKR의진정한의미를이해하게되었다.단순한사실만나열한책만으로는알수없는,실질적이고생생한OKR노하우를알고싶은분이라면적극추천한다.
―세무법인혜움대표세무사이재희
규모가작은스타트업에서일하던2018년,국내에OKR이조금씩알려지기시작하던때에OKR을도입하여운영했고,또실패를경험했다.그과정에서OKR에대한여러책을읽었으나단순번역된느낌에공감되지않는답답함이있었다.하지만이책은저자가일했던회사와자문중인국내사례를바탕으로썼기에우리정서에맞아쉽게공감할수있었다.‘OKR은도구일뿐바르게활용해야만궁극적으로조직문화의긍정적인변화라는결과를얻을수있다’는점을반복적으로강조하는것에도크게공감했다.OKR을도입했거나고민중인스타트업대표또는HR담당자라면이책의일독을권한다.
―SKC&C역량개발담당조재신
<책속의핵심내용]>
직원들월급주는것외에왜돈을벌려고하는지,누구에게어떤가치를줘야하는지잊어버린회사가많습니다.회사가존재하는목적을잃은상태인데,이런회사에서직원들이동기부여되길바라는것은무리가아닐까요?OKR에서는Objective가목적을의미하고KeyResult가목표를나타냅니다.그래서Objective는KeyResult를달성해야하는이유가되며,KeyResult는Objective를향해가고있다는증거가됩니다.
OKR은도전을유도합니다.OKR에서Objective는조직이도달하고자하는목적지라고했습니다.목적지와현재위치엔당연히갭(Gap)이있죠.목적지에가려면지금하던일을그대로반복해서는안됩니다.새로운시도,도전과혁신이있어야현재머무른위치에서나아갈수있습니다.그래서OKR은도전적인목표수립을강조합니다.
OKR은단순한인사제도가아니라회사의일하는방식,소통하는방식을바꾸는도구입니다.조직의풍토를바꾸는일이니인사담당자의노력만으로OKR이자리잡기는어렵습니다.OKR을소개하고실행을돕는것은인사의역할이지만,구성원들이어떤반응을보이는지는CEO가얼마나진정성있게OKR을활용하는지에달려있습니다.
