그로스 컬처 (한 명의 천재보다 강한 열 명의 열정을 만드는 마인드셋의 과학)

메리머피

인디애나대학교심리학및뇌과학과석좌교수.사회·행동과학을기반으로학교에공정한학습기회를제공하고회사에평등한근무환경을조성하도록조언하는에쿼티엑셀러레이터(EquityAccelerator)의CEO이다.스탠퍼드대학교행동과학고등연구소‘다양성여름연구소’를설립하고초대소장을맡았다.
스탠퍼드대학교에서심리학박사과정을밟으며‘고정관념위협’개념의창시자클로드스틸과‘마인드셋’개념연구의대가캐롤드웩의지도를받았다.이후10년간마이크로소프트를비롯해수백개의기업에서조직내성장문화와천재문화를파악하고,이를성장문화로이끄는컨설팅을진행했다.미국과학진흥협회선출연구원이며2019년‘젊은과학·기술자대통령상(PECASE)’을수상했다.
현재인디애나주블루밍턴과캘리포니아주팔로알토를오가며우리의생각,감정,행동을좌우하는동기,성과,집단간관계에관한선구적인연구를하고있다.

추천의말
서문

1부조직의마인드셋이란?
1장마인드셋바로알기
마인드셋연속체
마인드셋은문화이다
천재문화와성장문화
2장개인을움직이는조직마인드셋
조직도마인드셋을가진다
조직의마인드셋이개인에게미치는영향
마인드셋의5가지가치

2부조직을바꾸는마인드셋
3장협력
1등이되거나해고되거나
협력적인조직이경쟁에서승리한다
내부경쟁을멈추고함께싸우는방법
4장혁신
혁신을위해무엇까지할수있는가
변화에대응하는법
셸이사망사고없는현장을만들기까지
조직모두의의견을반영해혁신하라
5장위험감수와회복탄력성
성공에는각기다른위험이따른다
데이터를확인해위험을줄여라
회사를신뢰하는직원,신뢰하지못하는직원
현명하게모험하고실패에서배우라
6장정직성과도덕적행동
도덕은마인드셋에따라다르게나타난다
조직의마인드셋이직원의도덕관을움직이는방식
정직한경쟁이란무엇인가?
일탈과실수에제대로대처하라
도덕적이며정직한조직을만드는방법
7장다양성·형평성·포용성
고정관념의함정
조직에서DEI를추구하라
왜천재만고용하면안되는가?
동료를결정하는마인드셋의과학
DEI를추구하는조직을만드는방법

3부마인드셋트리거를파악하라
8장마인드셋을자극하는상황들
4가지마인드셋트리거:평가·역경·비판·성공
목표달성을위한마인드셋설정
다시,고정마인드셋이해하기
9장평가받는상황
당신이할수있음을증명하라
성찰을위한질문들
10장역경이닥친상황
역경은뇌를성장시킨다
능력과노력은반비례한다는믿음
창업은혼자하는것이아니다
더어려운문제를제시하라
역경을이겨내는5가지방법
성찰을위한질문들
11장비판받는상황
성적표를숨기는아이와어른
비판을수용하는/튕겨내는마인드셋
필요한비판만수용하라
유용한피드백을주는방법
성찰을위한질문들
12장다른사람이성공하는상황
동료와싸워이기라는조직
교실에서벌어지는경쟁
도전하거나위협받거나
다른사람이성공할때자신의의욕을자극하는방법
성찰을위한질문들

결론
감사의말
참고문헌

위대한기업은칭찬하지않는다,성장시킨다
한명의천재보다강한열명의열정을만드는마인드셋의과학
고점을넘어서고위기에강해지는기업의조직문화

“과거를바탕으로배우는조직을만들고사람들의잠재력을끌어내는실질적인로드맵.”
애덤그랜트(《히든포텐셜》저자)

“놀랍고도믿을수없을정도로가치있는정보가담긴책.이를토대로성장의길에올라설수있다.”
캐롤드웩(《마인드셋》저자)

천재들이모인팀이실패하고경쟁하지않는팀이성공하는비결은무엇인가?유니콘기업이한순간에무너지고수평적인직장문화에서불신과배신이생겨나는원인은?왜어떤기업은사고가발생하는데도성장하고어떤기업은문제가없는데도사라지는가?

수십년간조직연구는‘개인의능력’에관심이집중되어있었다.능력이‘고정’되어있다는믿음은개인의실수를능력부족탓으로돌린다.대척점에있는‘성장’마인드셋을장착한이들의성취가크다는것은널리알려진사실이다.《그로스컬처》(원제:CULTURESOFGROWTH)는개인이아니라조직에초점을맞춰,조직자체도마인드셋을가질수있고그것이구성원의마인드셋에지대한영향을끼친다는새로운사실을보여준다.저자메리머피는10년가까이마이크로소프트를비롯해수백개기업을분석하고컨설팅하면서성장마인드셋을정책과관행에반영한조직의성과를증명했다.성장마인드셋을문화로체화한조직의구성원들은강한동기와의욕을지니고,더많이서로를지원하며,창의적이고혁신적이었다.서로를속이거나건성으로일하거나서로의아이디어를훔칠확률이적었다.

‘성장문화’는모든사람을존중하고,능력을키우도록지원하며,뛰어난아이디어와기여가조직의전직급과부문을아우른많은사람에게나온다.‘천재문화’에서명민하거나재능있다고인정받는사람들만발언권을갖는것과다르다.《그로스컬처》는바로이지점을파고들어조직의마인드셋이작동하는양상을살피는동시에성장마인드셋으로나아가는방법을알려준다.

조직의성패는문화에달렸다.혁신을이끌어내고규율을지키면서위험을감수하는방법,비판을기회로삼고역경을극복하며타인의성공을기꺼이축하하는문화,동료와비교대신협력으로성공하는조직의법칙,평범한사람을탁월하게천재도노력하게만드는그로스컬처의모든것이공개된다.


끝까지살아남는조직에는특별한문화가있다
똑똑한한사람에게의지하는천재문화vs.실수와실패에서함께배우는성장문화

당신이속한조직의마인드셋을확인하고싶다면질문해보라.“누가가장똑똑한가”를생각하는가,아니면“우리는함께배우고있는가”를고민하는가?‘천재문화’는말그대로한두명의탁월한능력에의존한다.이런문화에서는실수와실패는무능으로간주되므로감춰야할것이된다.반면‘성장문화’는완벽함보다학습을중시한다.구성원의잠재력을키워나가는과정자체를성과일부로인정하기때문에,배움이이루어진다는전제하에실수와실패를환영한다.
저자메리머피는이러한성장문화가조직에어떻게나타나는지를판단하는핵심가치로‘협력,혁신,위험감수,정직성,DEI(다양성·형평성·포용성)’다섯가지를제시한다.

•협력:직원들은기꺼이적극적으로함께노력하는가?아니면개인간의경쟁에몰두하는가?
‘1등이되거나해고되거나’두가지선택지밖에없는조직에서는구성원들이경쟁한다.타인과정보를공유하지않고,유능한사람으로‘보이기’위해애쓴다.직원들은조직을신뢰하지않고쉽사리떠난다.위워크는해마다하위20퍼센트를해고하는방식으로압박했다.하지만성장문화속에서는구성원간협력을강조한다.파타고니아는‘스타’를채용하는데집중하기보다‘앙상블’플레이어에게보상했다.주지하다시피두기업의성과차이는극명하다.

•혁신:직원들은원대한목표를가지고있는가?아니면개선확률이없다고느끼는가?
합의된목표를가지고변화이상의개선을위해시간과노력을들이는조직만이혁신에다가선다.업무시간의15퍼센트를개인적관심에할애하도록한3M의‘15퍼센트타임’은‘포스트잇’개발로이어졌다.셸은전직원이아이디어를적극개진하는프로그램을만들어‘골제로’를달성했다.당장효과가나타나지않더라도개선가능성을믿고시간과노력을쏟아부은결과다.

•위험감수:직원이실패에서재기할수있게돕는가?아니면안전지향적해결책만강조하는가?
마이크로소프트직원들은자신의자리를지키기위해안전한아이디어만을제시했다.스마트폰을비롯한여러신기술분야에늦게진입했고주가는곤두박질쳤다.하지만성장마인드셋을받아들인후,챗봇테이실패를바탕삼아지금은소비자용AI시장을주도하고있는챗봇빙을개발했다.도전에는위험이따르기마련이며실패에서가능성을발견하는문화를지닌기업이결국이긴다.

•정직성:조직은올바르게일하도록격려하는가?아니면수상한편법을취하도록부추기는가?
부정을개인의일탈로취급하면문제를해결할수없다.우리가속한상황이우리의행동을움직인다.구성원이꼼수를부리고편법을일삼는건,그렇게해도된다는암묵적분위기가조성되어있기때문이다.그러나부정행위를통해도출된성과는오래가지도않을뿐더러애초부터모래성인경우가많다.혈액측정기기의성능을과장하고투자자를속인테라노스의엘리자베스홈즈의최후를우리는알고있다.성과를달성한과정이올바른지점검해야한다.

•다양성/형평성/포용성:다양한배경을가진지원자와유능한지원자중누구에게기회를주는가
조직의마인드셋은구직자의선택에강력한영향을미친다.백인위주조직에는유색인이지원하기를꺼리고,남성위주조직에는여성이지원을망설인다.최고경영진중여성이있는기업들의평균가치는4,200만달러늘어나고,다양한배경의구성원이있는기업들은경쟁사보다고성과를낼가능성이35퍼센트더높다는조사결과를고려하면이는분명한손실이다.


우리에겐역경을바라보는새로운렌즈가필요하다
고정마인드셋이우리를덮칠때성장마인드셋으로선회하는방법

조직문화를바꾸려면위에서부터의변화가필수적이다.하지만아래로부터변화가불가능한것은아니다.저자는네가지‘마인드셋트리거’를제시하면서,각각의상황에서어느마인드셋으로향할지개인차원에서도결정할수있고그결정이타인에게영향을미칠수있다고말한다.

(1)실적을평가받을때:성과를내놓지못했다고자책할것인가,부족한점을채울것인가.
(2)난관에직면할때:위기대처능력이들통날까봐두려워할것인가,실력을보여줄기회로생각하고대책을강구할것인가.
(3)비판받을때:비난으로받아들일것인가,비판내용에집중해개선을모색할것인가.
(4)타인이성공했을때:자신의무능을한탄할것인가,기꺼이축하하면서목표에도달한방법을물어볼것인가.

거의모든조직에서반복적으로발생하는보편적인상황이다.천재마인드셋이지배한경쟁사회에서고정마인드셋으로향하기란너무나자연스럽고쉽다.그렇지만실적평가방식,사고처리방법,피드백과정을재설계하거나트리거상황에서달리대처해‘성장쪽’으로나아갈수있다.이러한과정은조직에서성장문화가지속되도록돕는다.이책은개인,팀,조직이문화가가진강력한힘을이용할수있도록실용적인관행을제시한다.조직의마인드셋이어떤양상으로발현되는지파악하라.《그로스컬처》는변화의여정을돕는가장확실한로드맵이다.