초고령사회 조직활력을 어떻게 높일까 (K-매니지먼트 3.0 | 개인, 기업, 정부의 역할)

한국인사조직학회

저자이경묵은서울대학교경영전문대학원교수.
서울대학교경영대학에서학사학위와석사학위를받았고미국펜실베이니아대학교에서박사학위를받았다.『경영학회저널AcademyofManagementJournal』『전략경영저널StrategicManagementJournal』『하버드비즈니스리뷰』등에다수의논문을발표했다.『경영학회저널AcademyofManagementJournal』최우수논문상,서울대학교상과대학동창회올해의교수상,한국경영학회제1회SERI중견경영학자상,제32회정진기언론문화상경제경영도서부문대상을수상했다.2014년미국맥그로힐출판사에서『삼성웨이SamsungWay』영문판을출간했다.

책발간의취지와의의

서장초고령사회의조직활력제고주요과제

우리나라는전세계에서가장빠른속도로고령화되고있다
우리나라기업근로자도고령화되고고직급화되고있다
우리나라가전세계에서고령화로인한문제가가장심각하다
우리기업의활력이고령화로인해급속히떨어지고있다
조직활력저하의원인은무엇인가
(낮은노동유연성/연공중심의조직운영/정년연장과역량이부족한중고령자비율의증가)
조직활력을높이기위한노사정의대타협이필요하다
이책의구성과내용

제1부새로운근로의식,조직문화,리더십이요청된다

1장고령화시대의근로의식과조직문화
근로의식과조직문화란무엇인가
고령화시대의근로의식과조직문화는어떤가
(근로의식:업무만족도와직장몰입도가약해지고있다/조직문화:세대간갈등발생가능성이높다)
근로의식과조직문화는왜바뀌는가
(고령화의개인과기업에대한영향/기업경영방식변화에따른근로의식과조직문화의변화)
맺음말:근로자의프로의식과연령주의탈피가절실하다

2장고령화시대의스마트리더십:차이를넘어서혁신으로
한국기업조직내에서다양한세대의구성
(X세대/에코세대/N세대/밀레니엄세대)
세계관의충돌
(특권의식대탈특권의식/행동대설명/주인의식대협력의식/정치민주화대소통민주화/생계소비대문화소비)
세대간리더십차이를어떻게극복하는가
(리더십특성차원/리더십행동차원/변화에대한시각차원/육성에대한생각/리더십다양성의통합전략)
고령화시대에요구되는스마트리더십의방향
(공유리더십/진성리더십/서번트리더십)
맺음말:회사차원의스마트한인사관리제도운영이필요하다

제2부기업의조직운영방식과인사관리방식을근본적으로바꿔야한다

3장고령화시대중고령인력의역량제고와숙련활용방안
자동화로대체되는중고령인력의업무재배치와역량개발이요청된다
(4차산업혁명이직종별인력수요를바꾼다/자동화로대체되는중고령인력에대한교육훈련과재배치가필요하다)
중고령근로자의숙련을효과적으로활용할수있는조직운영이필요하다
(개별화된근로형태와근로계약을활용해야한다/중고령근로자의육체적능력을고려한조직운영이필요하다)
중고령인력을위해서경력개발의방식을유연화해야한다
(근로자별니즈와역량맞춤형경력개발을활용해야한다/일의레고화,모듈화,외부화를활용할필요가있다)
우수인력공급확대를위한기업과교육기관의통합적노력이필요하다
맺음말:중고령인력의경험과숙련이축적되는시스템구축이필요하다

4장고령화시대고효율과혁신을통한조직활력제고
동행:시니어인력과동행하기,세대와나이를초월한협업과소통
고령친화:시니어인력의마켓센싱과혁신아이디어를통한새로운사업기회창출
민첩성:인력수요에민첩한대응을위한중고령인력유연고용
3A실천을위한혁신방안
(유연한경력경로를개발하고제시하라/중고령인력에특화된동기부여방안을모색하라/구성원들의인식변화와조직문화변화를시도하라/중고령인력친화적근무환경을조성하라/중고령인력의역량을개발하고육성하라)
맺음말:고효율과혁신을동시에추구하는조직운영이필요하다

5장고령화시대의한국기업인사관리개편방향
60세정년과저성장체제로기업인력이고령화되고있다
(사무관리직에서의고령화/생산직에서의고령화)
고령화시대에우리에게맞는조직운영방식이요청된다
(직무중심운영방식/역할중심운영방식/우리에게적합한운영방식에대한고민이필요하다)
직무,역량,성과중심으로조직운영방식을바꿔라
(고령화시대에맞게조직과직무를재설계하라/연공중심에서직무,역량,성과중심으로임금체계를개편하라/중고령근로자의역량개발에대한투자를강화하라/중고령근로자가더많은가치를창출할수있도록기회를제공하라/역할,역량,성과에대해보상하고내재적동기부여를강조하라)
맺음말:근본적인변혁을위해서는노사정간의협력이필수적이다

제3부기업조직활력제고를위해사회제도와노동법제도를혁신해야한다

6장고령화시대인적자원활용을위한사회제도혁신방안
고령인력증가에따른조직활력제고와고용안정의과제가중요하다
베이비부머의미래는기업을넘어선사회적책임이다
고령사회에는임금체계개편이중요하다
(한국의연공서열주의는매우강하다/임금체계개편은노동이동을쉽게하고임금격차를줄여준다/직무중심임금체계는어떻게만들어야할까)
중고령자도경쟁력을유지하기위한일터혁신과학습의강화
(4차산업혁명에대응하기위해서도혁신이중요하다/우리가가진일터혁신과학습제도의개선이필요하다)
중고령자의점진적은퇴제도확대
(점진적은퇴를위한사회보장제도의지원이중요하다/고령층에게는독일미니잡을
부분적으로활용하자)
맺음말:60세이후70세까지연령구간에대한복합적정책패키지가중요하다

7장고령화시대기업조직활력제고를위한법제도개선방안
인력활용유연성제고를위한근로기준제도의개선이필요하다
(연장근로시간의쟁점/유연근무시간제의쟁점/포괄임금제의쟁점/근로기준제도개선방안)
취업규칙변경을더쉽게할수있도록해야한다
(근로조건변경을위한취업규칙변경의어려움/취업규칙제도의개선방안)
해고규제를유연화해야한다
(현행해고제도의문제점/해고제도유연화방안)
인사관리에관한기본원칙의법정화를위해근로계약법을제정해야한다
(사용자의인사권행사기준의불명확문제/근로계약법의필요성/근로계약법에서규율할핵심내용)
노동법의탄력성제고를위해노사의자율규제범위를확대해야한다
(노동법적용의차등화가요청된다/강행규정의효력을상대화할필요가있다/근로자대표에의한사적자치를현실화해야한다)
맺음말:조직활력제고를위한노동법제도의유연화가절실하다

종장조직활력을높이기위한개인,기업,정부의역할
개인의역할
(정의에대한시각을바꾸어야한다/연령주의를극복해야한다/미래사회가요구하는역량을지속적으로개발해야한다/긍휼감을바탕으로한스마트리더십을발휘해야한다)
기업의역할
(직무,역량,성과중심의조직운영방식을도입해야한다/직무전문가를인정하는조직분위기를조성해야한다/일하는방식을유연화하고개별화해야한다/중고령자역량개발에대한투자를확대해야한다/중고령인력의혁신아이디어를바탕으로새로운사업기회를창출해야한다/더많은양질의일자리를창출해야한다)
정부의역할
(직무중심조직운영에필요한상세한직무정보를제공해야한다/동일가치노동에대한동일임금실현을위해노사협력을주도해야한다/일터혁신과학습을지원하고,공교육시스템을개혁해야한다/정년을순차적으로연장하고미니잡제도를도입해야한다/근로시간규제를유연화하고화이트칼라이그젬션제도를도입할필요가있다/취업규칙변경요건을완화해야한다|해고규제를유연화해야한다/근로계약법을제정해야한다/노사의자율규제범위를확대해야한다)
맺음말:노사간대타협을위한정부의적극적역할이절실하다

미주

고령화사회에기업은더빠르게고령화되면서활력이떨어지고있다!
우리나라는세계에서가장빠른속도로고령화가진행되는국가이다.고령화로인해발생하는문제도다른선진국에서보다훨씬더심각하고연금이나고용보험등사회안전망도매우취약하다.사회적차원에서의고령화와비교해기업인력의고령화는더빠른속도로진행되고있다.기업의성장은정체되어있는데정년60세의시행으로퇴직인력이줄어들고신입사원이줄어들기때문이다.더욱이정년을더연장하거나더늦은나이까지고용을보장해야한다는법안이시행되면기업인력의고령화는더빠른속도로진행될것이다.
기업인력이고령화되면기업의활력이떨어질수밖에없다.사람들은나이가들면위험감수성향이떨어져새로운일을하거나새로운방식을시도하기보다는기존방식을고수하려는성향이강해진다.근로자들이기존방식을고수하려하면기업의활력이떨어질수밖에없다.우리나라는다른나라들보다고령화에따른기업활력에서문제가더심각하다.

한국기업이당면한고령화문제를어떻게극복하고조직활력을높일것인가
이책은고령화로말미암아발생할수있는조직활력의저하문제를어떻게극복할수있는가를다루고있다.특히한국사회와기업이당면한고령화문제를극복하고조직활력을높이는방안을조직행위,인적자원관리,사회학,법학적관점에서접근했다.
총3부로구성돼있다.제1부에서는고령화시대의근로의식,조직문화,그리고그에대응한관리자의바람직한리더십에대해다루고있다.제2부에서는고령화로인한문제를중고령인력의역량개발및활용과인적자원관리로어떻게극복할수있는지를다루었다.제3부에서는고령화로인한조직활력저하문제를해결하기위해사회제도와노동법제도가어떻게바뀌어야하는지를다루었다.
1장은연세대학교사회학과한준교수가집필했다.우리기업근로자들의근로의식과조직문화가어떻게바뀌었고연령별로어떻게다른지를분석했다.나이든근로자들은젊은층에비해일에대한전반적인만족도가낮고직장에대한몰입도와회사에대한충성심이낮다.또한일하는이유를적성,흥미,보람,자아성취등이아니라안정성과경제적수입에서찾으며평균적인역량이낮은것으로보고했다.우리나라가연하상사에대한수용성이가장낮다는자료를바탕으로고령화와직급파괴로인해직장내세대간갈등이커질것이라고보았다.이런문제를해결하기위해서는직무,역량,성과중심의인사관리에맞게근로의식과조직문화를재정렬해야한다고주장했다.근로의식차원에서근로자들은지속적인전문성개발을통해능동적으로고령화에대처하고회사와의관계를합리적인파트너십으로인식하는프로의식을가져야한다고제안했다.조직문화차원에서는엄격한연공주의와위계적권위주의에서탈피해혁신에필요한수평적이고상호존중하는문화가필요하다고주장했다.
2장은이화여자대학교윤정구교수가집필했다.기업근로자의고령화로생기는가장큰문제를세대간가치관의차이로생기는갈등으로보았고이런갈등을건설적으로해결할수있는관리자의리더십을제시했다.고령화로인해다양한세대가조직에서함께일하고있다.이들중에서특히1965년에서1984년사이에태어난X세대와1997년에서2000년사이에태어난밀레니엄세대간의가치관의차이가크고그로인해갈등발생가능성도높다고보았다.X세대와밀레니엄세대가가치관과조직생활에서어떤차이를보이는지를분석했다.이를바탕으로세대간갈등을완화할고령화시대의스마트리더십으로공유리더십,진성리더십,서번트리더십을제시하고모든리더가구성원에대한긍휼감을가져야한다고주장한다.
3장은서강대학교양동훈교수가집필했다.고령화와4차산업혁명하에서중고령근로자가더활력있게일하고조직성장에기여할수있도록하는방안을다양한관점에서제안했다.첫째,미래디지털기술의발달로인력수요의양상이크게변화될가능성이있는데자동화로대체될인력을다른직무에재배치해야한다.이를위해중고령근로자가새로운직무가요구하는역량을갖추도록교육훈련프로그램을개발해운영해야한다고주장한다.둘째,중고령근로자의숙련을더효과적으로활용하기위해개별화된근로형태와근로계약을활용해야하며중고령근로자의육체적능력을고려한조직운영이필요하다고주장했다.셋째,중고령근로자의니즈와역량맞춤형경력개발방안으로전통적인수직적경력사다리를대체하는격자형경력을강조하는매스커리어커스터마이제이션MCC의활용을제시했다.마지막으로기업들은미래에필요로하는우수인재를공교육시스템에서공급받을수있도록연합해목소리를낼것을제안했다.
4장은고려대학교김광현교수가집필했다.고령화로인한조직정체를극복하고활력이넘치는기업활동을위해고효율과혁신을어떻게병행할수있는지를논의했다.고효율과혁신을동시에추구하기위한조직운영의기본방향으로세대와나이를초월한협업과소통,시니어인력의마켓센싱과혁신아이디어를바탕으로한새로운사업기회창출,인력수요변동에민첩하게대응하기위한고령인력유연고용을제시했다.구체적인실행방안으로는회사와근로자의니즈를모두충족시킬수있는유연한경력경로개발과제공,직무중심의인사관리,고령인력에대한부정적편견제거와세대간상호존중하는수평적문화조성,고령근로자친화적인근무환경조성,고령근로자에대한지속적인역량개발을제시했다.
5장은동국대학교이영면교수가집필했다.고령화시대의조직활력제고를위한인적자원관리방안을제시했다.기업근로자의고령화문제를해결하는데외국의제도를가져다사용할것이아니라우리나라기업상황에맞는조직운영및인적자원관리가필요하다고주장한다.수평적조직의설계와직책중심의조직운영,직무확대와직무충실화,직무,역할,성과중심의보상체계로의전환,중고령근로자의역량강화와가치창출기회의제공,내재적동기부여강조등을구체적인대안으로제시했다.마지막으로조직운영방식의근본적인대수술은노사정이함께협력해서추진해야함을강조하고있다.
6장은한국노동연구원이장원박사가집필했다.고령화로인해늘어나는고령인력의욕구도충족시키고한국경제의활력도높이기위해사회제도를어떻게혁신해야하는지를논의했다.첫번째는연공기반임금체계를직무기반임금체계로바꾸어야한다.그런데이는기업의개별적인노력만으로는달성할수없으니노사정이협력해표준화된직무관련정보를수집하고직무등급별로임금수준을설정해야한다고주장한다.두번째는중고령근로자의역량강화를위해일터혁신과학습을촉진해야한다.그러기위해정부와사회적지원을강화해야한다고주장한다.세번째는중고령근로자가점진적은퇴를할수있도록실업급여와연금제도를보완하고실업부조를마련하고저숙련고령자들을대상으로하는한국형미니잡을활성화해야한다고주장한다.
7장은고려대학교법학전문대학원박지순교수가집필했다.고령화시대기업조직활력제고를위해노동유연화가필요하다고보고필요한법제도개선방안에대해논의했다.첫째,근로기준제도와관련해근로시간에대한법적유연성을강화하고화이트칼라에게는초과근무수당을지급하지않는우리실정에맞는화이트칼라이그젬션제도를도입할필요가있다고주장한다.둘째,환경변화와기업의경영전략변화에맞는인사제도도입을쉽게하고취업규칙을쉽게변경할수있도록노사교섭결렬시조정을통해중재할필요가있다고주장한다.셋째,해고에대한강력한규제가노동유연성을떨어뜨리는중요요인이기때문에유연화해야한다고주장한다.넷째,근로계약의체결,당사자의권리와의무,근로관계내용의변경과종료등인사관리에대한기본원칙을법정화하는근로계약법을제정해야한다고주장한다.다섯째,노동관련법을일률적이고획일적으로적용하기보다는기업의규모에따라차등적용하거나,단체협약또는사업장협정이강행법률보다우선할수있도록강행규정의효력을상대화하고사업장내부의문제에대해법률을통한직접적개입을자제하고노사자치에의한자율규제영역을확대해야한다고주장한다.
종장은서울대학교경영전문대학원이경묵교수가집필했다.앞장들에서제시된혁신방안들을개인차원,기업차원,정부차원에서해야할일들로재정리한것이다.정부의역할을특히강조했다.앞장들에서제시한일부혁신방안들이노사간이해가첨예하게대립될수있는것이기때문에우리나라의발전과정의구현에가장주체적인역할을해야하는정부가노사간대타협에적극적으로나서야한다고주장한다.

[책속으로추가]
직무중심조직운영방식이나역할중심조직운영방식을우리에게맞게변형해사용할필요가있다.인사제도와조직운영방식은그나라의사회문화,법,제도에의해크게영향을받기때문이다.과거에직무급도입실패사례에서보듯이선진국의인적자원관리체계를벤치마킹하고글로벌컨설팅기업의표준화된임금체계나인적자원관리체계를그대로옮기려는우를범해서는안될것이다.
-189쪽

우리나라고령인력들은주변적일자리에서꽤늦게까지매우적은소득을올리면서경제활동을하고있다.노인고용률과빈곤율이동시에높은특징을가지고있다.독일의미니잡은저임금일자리에대한지원이지만한국식미니잡은상대적인저숙련고령자의노동시장내점진적은퇴를돕는성격으로활용할필요가있다.만약고령인력이라하더라도소속사업장이주된생업형일자리라고한다면기존사회보험법적용을받고고령자고용지원금을고용보험을통해수혜받는방식으로전개되는것을전제로해야한다.
-240쪽

중고령인력의활용이원활하게이뤄지기위해서는근본적으로노동법규제를유연화해중고령인력이일할수있는일자리가더많이창출되도록해야한다.이를위해서는근로기준법을통해획일적,통일적으로근로조건을결정하는현재의방식을폐기하고근로자의개별적인니즈,역량수준,전문성정도에따라개별적인근로계약을맺을수있도록해야한다.사용자와개별근로자가서로의필요를충족시킬수있도록자유로운협상을통해근로계약을체결하도록하는근로계약법제정이요청된다.
-266~267쪽