지난20여년간우리기업은많은변화를경험해왔다.변화의핵심에는항상성과주의가자리잡고있었다.특히,인사시스템을설계할때는성과주의를전제로설계하곤했다.그럴듯해보이지만,성과주의가과연무엇인지,성과주의를굳이경영방침으로이야기할필요가있는지를끊임없이질문했다.성과추구는경영에서너무나도당연하기에성과주의인사시스템을도입하자는것은,어찌보면단순한주장처럼보인다.이러한맥락에서성과주의를비판하는저자들의지적과식견은예사롭지않다.
[성공하는조직관리,인재가크는조직]은콩카페대표이사,글로벌기업경영컨설턴트,외국계기업HR파트너(인사조직관리자),대학교수,네사람의자기고백서다.지난20년동안우리기업에서횡횡한성과주의인사시스템의성찰과반성을담았다.성과주의는개인간보상차별화가아니다.기업이필요로하는인재는성과평가(인사고과)점수순이아니다.성과주의인사시스템을실행한기업은정글의법칙만남았다.점수,등급위주의상대평가때문에,오늘도우리기업의구성원들은소모적인경쟁을한다.시너지를창출해야하는기업에서소모적인경쟁을일삼는아이러니를발생시키고있다.
저자사인방은인사팀을해체하라는파격적인주문을한다.관행이된성과주의인사관리에서벗어나새롭게조직관리를해야한다고주장한다.이들은조직관리자(리더),구성원,인사부서가조직관리의세주체인데,이중에서조직관리자가중심이되어야하고,조직관리가세주체간의다이내믹한예술행위가되도록조직관리모델을설계해야한다고주장한다.현장경영의관점에서보면당연한이야기이다.조직관리에서현장에있는리더가핵심이되어야함은당연한주장이다.하지만,우리는당연한논리를그동안인식하지못하고있었던것같다.
기업이구성원을신규채용했을때그구성원은이미인재였다.그러므로기업은그직원이회사가추구하는성과를내는인재로육성하기만하면된다.여기서인재육성도조직관리자가중심이돼야한다고설파한다.조직을실질적으로관리하는매니저가활용하지않으면무용지물이되고만다.저자들은돈이주가되는성과관리가아닌사람이중심이되는조직경영을주장한다.
[성공하는조직관리,인재가크는조직]은흥미진진한스포츠팀사례,조직관리자(매니저)중심의외국기업사례와국내기업의조직관리모델사례도담았다.저자들은학계에서검증이된조직공정성(organizationjustice)을간단히소개한다.공정성이론의4가지요인은전적으로개인의주관적판단이다.그러므로객관적공정성은존재하지않는다.최근우리사회는조직공정성의4가지핵심요소중지나치게분배공정성에얽매이고,이는근시안적으로조직을경영하고장기적인경쟁우위와구성원을통한가치창출을저해하게만든다.이를극복할때,지속가능한경쟁우위를확보할수있는기업을만들수있을것이다.
