아직 꼰대는 되고싶지 않습니다 (90년대생과 수평적 조직을 만들기 위한 공감과 존중의 리더십)

김성남

20여년경력의조직·리더십전문가.삼성,코트라,듀폰,SK에서근무했고글로벌HR컨설팅사머서,타워스왓슨의프로젝트매니저로컨설팅을수행했다.《하버드비즈니스리뷰》한국어판,《동아비즈니스리뷰》등의필진으로활동하며조직관리자들을대상으로교육및코칭을하고있다.《미래조직4.0》,《수평조직의구조》를썼고《팀이천재를이긴다》를번역했다.한국외대중국어과,한국외대통역번역대학원,미국버지니아주립대다든경영대학원을졸업했다.인문학,심리학,뇌과학의지혜를경영,조직,리더십분야에접목하는것이주요관심사다.

들어가며
90년대생과함께젊고건강한조직을만들어가기위해

1부공감하는리더십이다니고싶은회사를만든다
세대갈등이조직의신뢰를무너뜨린다
“저는존중받을자격이있습니다.”
“취향은나의것,뭐라하지마세요.”
행복의기준을가르치려들면안된다
“우리팀장미친거아니니?”
잘못된것은잘못된것
90년대생에게도유대감은중요하다

2부동기부여가잘돼야조직이젊어진다
동기는부여되는것이아니다
책임감없다하지말고,권한부터위임한다
불안은조직을갉아먹는다
자존감이활기를부른다
아무렇게나칭찬한다고다좋아하지않는다
팀의일원이라고느끼는것이왜중요할까?

3부후배들에게일을제대로맡기는방법
성장할수있도록일을맡긴다
‘비호감’관리자가되지않기위해서는
프로젝트라는배에잘태우는방법
최대한유연하게일할수있도록
구체적이고직설적으로지시하면뒤탈이없다
지적은하되과하지않게
요즘은실무형관리자가대세

4부90년대생들과터놓고대화할수있을까?
솔직하고알아듣기쉽게말한다
라떼가되는데는이유가있다
“말이좋아설득이지강요입니다.”
훈계나비판보다대안을말해야한다
“그걸니가왜궁금해하세요?”
취향을존중하면대화가편해진다
성과를향상시키는피드백은따로있다

이책을추천하며
다양성이커진만큼소통은더활발해져야한다

▷▷개요

90년대생과꼰대상사가서로를이해하지못하는조직,
90년대생직원이선배들과함께회사를키워가는조직,
무엇이어떻게다를까?

“나정도면편하고잘통하는상사지”
착각하는당신이조직혁신을위해정독해야할수평적리더십안내서

-글로벌기업을두루거친조직?리더십전문가가들려주는수평적기업문화의비밀
-90년대생에게권한을위임하기위한원칙과기준은무엇일까?
-팀막내에게칭찬,질책,피드백을제대로하는요령은?
-효과적인협업을위한팀빌딩,어떻게해야할까?
-세대차이와일에대한관념의차이를갈등요소가아닌수평적인기업문화의원동력으로!

아직꼰대는되고싶지않은리더가기억해야할것들

세상이변했다.기업은더변했다.90년대생이온다며새로운인류를맞이할준비로기업들이들썩였을때가그리오래되지않은것같은데,어느새업계를불문하고90년대생이주역으로프로젝트에참여하는장면은너무나흔해졌다.직급에상관없이공통적인호칭을사용하는기업도속속등장했고유연근무제도입도계속늘어나는추세다.일하는사람을대하는법도달라졌다.업무처리가맘에들지않는다고공개적으로질책하며고성을내는상사,조직의유대감강화를꾀한다는이유로주말에도회사행사에참여할것을권하고사생활에대한질문을거침없이해대는선배는예전에나많았다.이제이런리더들은이른바‘꼰대’나‘라떼’를넘어,경우에따라서는직장내괴롭힘의주체가될가능성마저고려해야한다.

이렇게기업문화가달라진환경에서조직관리자들의고민은더욱커지게마련이다.‘어떻게하면실무자들로부터최상의성과를끌어낼수있을까?’라는질문에대한해법이점점복잡해지기때문이다.이책《아직꼰대는되고싶지않습니다》는수평적리더십에서조직의미래를발견하길권한다.공감과존중의수평적리더십이야말로2030실무자들의성장욕구를자극하고이들의아이디어와성과를끌어내는동력이라고제언한다.이책은리더십전문컨설턴트로서다양한세대의직장인들과직접만나고소통해온저자가다년간의현장경험에뇌과학및심리학의지혜를접목한결과물이다.저자의연구성과를통해90년대생직원들에게동기부여를제대로하는방법,권한위임의노하우,지시나지적을할때유의할점,취향존중이필수인이유등에주목해보자.특히조직에활기를불어넣고싶은관리자,아직꼰대는되고싶지않은혁신적인경영진들에게이책은새로운인사이트를제공할것이다.

예나지금이나세대차이가질적으로동등하다고치부하는것은늘불편하다.세대갈등상황은‘어쩔수없는문제이니덮고넘어가자’고해석될가능성이있어서다.이책은이런불편함을시원하게해소해준다.조직에서도서로를이해하기위해서는과거보다훨씬더많은소통이필요할수밖에없다는것,그리고서로왜그렇게다른지이해를못하겠다며답답해할필요는없다는것을저자는설득력있게설명해준다.
-조진서(《하버드비즈니스리뷰》한국어판편집장)

조직생활에적응하느라정신없이바쁜시기를보내고중간관리자가될때쯤이면모든게쉬워질줄알았다.하지만그때부터또다른미션이펼쳐진다.후배들과함께업무를진행하면서공감과소통능력에대한고민이시작되는것.특히,90년대생후배들을대하면서는더어렵고조심스러워진다.90년대생들과더나은조직을만들기위해고심하는중간관리자들에게,그리고아직은꼰대가되고싶지않은모든리더들에게이책을권하고싶다.
-지연정(SBS콘텐츠프로모션팀차장)

▷▷이책의특징및내용

젊은직원들과더젊은조직을만들기위해
-수평적리더십이젊은직원들에게서성과를끌어낸다

조직에속해다른사람과함께일하기란어느위치에서나어렵다.위에속하거나,중간에꼈거나,막내로일하거나나름의고충은다있다.그렇지만모든조직이다같은건아니다.어떤조직에서는소위‘꼰대짓’을일삼는팀장과번아웃위기에놓인막내가다른목표를향해가고있는가하면,또어떤조직은서로키워주고또배워나가는재미를맛보기도하면서결국회사도성장시켜간다.무엇이이런차이를낳을까?

《아직꼰대는되고싶지않습니다》의저자는수평적리더십에서그답을찾는다.수평적리더십은곧공감과존중을실천하는리더십과다르지않다.그리고바로이공감과존중은90년대생으로칭해지는젊은직원들에게는공적인삶에서도,사적인삶에서도기본적이고도중요한가치다.60~70년대에태어났던기성세대리더들과는달리90년대생은어릴때부터전통적위계를경험한적이별로없다.체벌이금지된교육환경에서해외문화를적극적으로받아들이고다양한경험을쌓으며자란90년대생에게20년전방식으로조직생활을하라는요구는통할리가없다.이들은20년전조직이어땠는지도모른다.조직내에서세대차이가갈등을증폭시키는요소가아닌,성장의동력으로작동하기위해서는서로차이를인정하고존중하는것,그리로공감하는것이필수다.이공감과존중의수평적리더십을효과적으로실현하는조직일수록직원들은업무에몰입할수있다.

리더십전문컨설턴트로서다양한세대의직장인들과현장에서직접만나고소통해온저자는조직내세대갈등을극복하고수평적조직을만들어가기위해먼저기성세대리더들이젊은직원들에게손내밀것을권한다.사실이미다양한직종에서80~90년대생이주요실무를담당하고있다.경영진또는중간관리자들이젊은직원들의실무능력을끌어올리지못하면정상적으로조직을운영하기가어려워진것이현실이다.(‘세대갈등이조직의신뢰를무너뜨린다’참고)

저자는이런변화에주목해합리주의나수평지향성같은가치가기업문화의발전방향에부합한다는사실을받아들일것을주문한다.그것이바로조직의미래를개척하는길이기때문이다.커리어를키우고싶어하고,자기생각을거침없이말하며,이른바‘워라밸’까지중시하는신세대직장인들이일터에서실력을발휘하도록하려면전통적인‘관리’의코드중상당부분이폐기되어야한다고저자는지적한다.가르칠것은가르치면서도그들의업무스타일에서참고할것은참고해야한다는것이다.‘사람을갈아넣어야’좋은결과물을낼수있다는생각은버려야한다는저자의말을리더들은새겨둘필요가있다.(본문133페이지참고)

저자는수평적리더십이성과와직결된다는것을보여주는연구결과도제시한다.직장내무례함(workplaceincivility)에대해연구한미국조지타운대학교경영대학원교수크리스틴포래스에따르면존중받지못한다고느끼는조직구성원의80%는자신이뭔가잘못을한것은없는지걱정하느라대부분의시간을쓰고,48%는고의적으로일을대충한다고한다.그뿐만아니라회사에서존중을못받고있다고느끼는직원들은고객들에게무례하게행동할확률도높게나타났다.말하자면존중과공감의결여가곧몰입과성과를저하시키는결과로이어질수있는것이다.(“저는존중받을자격이있습니다.”참고)

빨리성장하고싶어하는마음을자극하라
-90년대생직원을키우는동기부여및권한위임의기술

고달픈취준생시절을겪어보지않은90년대생이얼마나될까.이들은대부분어려운대학입시를통과하고나서도곧바로취업을염두에두고갖가지평가를겪어냈으며이른바화려한스펙을쌓기위해학생때부터실무와관련된경험도부지런히쌓았다.그렇게힘든과정을겪어낸끝에마침내취업문을뚫어낸90년대생직장인들은대부분성장과인정에대한욕구가강하다.그렇다면이런90년대생의성장에대한욕구를리더들은어떻게효과적으로자극할수있을까?

저자가특히강조하는것은제대로된동기부여의기술이다.저자는신입사원의31%가입사1년이내에퇴사한다는것을보여주는한구인구직플랫폼의조사결과를언급한다.길고힘들었던취업난을이겨내고입사한직원들이1년도채우지못하고퇴사하는것을두고어떤관리자는‘요즘젊은직원들은끈기나책임감이없어서……’라고생각할지도모르지만답은대개동기부여에있다.그토록바라던취업을이뤄냈음에도불구하고일을하면서성장욕구가채워지지않거나더잘하고자하는마음이작동되지않는다면젊은직원들은차라리퇴사를원하게되는것이다.다시말해이들은끈기나책임감이없어서라기보다는일을더잘해보고싶어서,경력을더빨리발전시킬수있는곳을찾고싶어서직장을떠난다.실제로직원이일하고자하는마음을작동시키는것은관리자의중요한책임중하나이기도하다.

동기부여가제대로이루어지기위해필수적인것은업무에대한권한이다.권한이주어진상태에서는책임감과자기통제권을더갖게된다.즉누가시키지않아도자연스럽게더잘하고싶다는욕구가강화되는것이다.저자가소개하는리더십전문기관젱거-포크먼(Zenger-Folkman)의조사결과는권한위임의중요성을더욱설득력있게보여준다.이조사결과에따르면‘권한을충분히위임받고있다’고생각하는사람들이그렇지않은사람들에비해‘조직의성공을위해추가적으로노력을기울일의사’가있다고답한비율이월등히높았다.

권한위임은‘하면좋은것’이아니라직원들이제대로일을하기위해필수적인요소인셈입니다.실제로사람들이일터에서권한을얻고자하는것은다른사람을통제하는위치에서고싶어서라기보다자기통제권을갖고싶어서라는연구가있습니다.권한위임이충분할수록직무만족도와업무몰입도가높아지고이직률이낮아진다는연구역시많습니다.(‘책임감없다하지말고권한부터위임한다’중에서)

저자는90년대생이학창시절부터자기주도적학습의중요성을익히들어온세대라는점에도주목한다.적어도이들이알아서스스로하는일,책임감을갖고하는일의가치는잘인식하고있다는것이다.이러한특징에유의한다면‘90년대생에게어떻게일을맡길것인가’에대한답을더쉽게발견할수있을지도모른다.프로젝트방식으로업무를진행함으로써권한과목표의식을강화하는것,일에대한자기결정권을높일수있는유연근무제도입,직원을의사결정프로세스에참여시키기등을실천할수록조직의활기와성과역시달라질것이다.

“지시,질책,피드백이너무어려운데.”
-90년대생을성장시키는수평적소통방법

‘조직생활이체질’이라는사람은생각보다많지않다.다수의직장인은동료나선후배들과함께일하는과정에서여러가지를신경쓰고또조심하게마련이다.거의모든직장은단순히일만하는곳이아니라사람과협력해서일하는법,사람대하는법을익히며일하는곳이기때문이다.소통능력이중요한이유가바로여기에있다.날마다동료도거래처도없이홀로일하는처지가아니라면다른직급의사람들과도제대로소통할수있어야한다.물론후배들에게는효과적으로지시하고,피드백을주고,때로는질책도할수있어야한다.

그러나지시,지적,피드백등을행하는과정에서원했던결과는얻지도못하고‘꼰대’혹은‘라떼’라는평가만돌려받곤하는리더가적지않다.왜일까?저자는우선90년대생과기성세대의소통방식차이를지적한다.표준을중시하고눈치있게행동하는것을선호하는기성세대리더는지시도두루뭉술하게하는경우가많다.적당히지시하고‘알아서눈치껏’결과물을가져오기를바라는것이다.반면에90년대생으로대표되는젊은직원들은맥락보다는팩트를중시하며의사를정확하게전달하는소통방식을선호한다.이렇게소통스타일이판이하다보니90년대생은기성세대리더들의업무지시를잘이해하지못하겠다고토로하거나,나아가상사가지시한것과는전혀다른방향의엉뚱한결과물을내놓게된다.(‘구체적이고직설적으로지시하면뒤탈이없다’참고)

질책을좋아할직원은없겠지만과오나낮은성과를지적하기위해질책이불가피한경우도분명히있다.그러나이경우에도반드시고려해야할점이있다.저자는국가공무원인재개발원에서행한한설문조사결과를인용하는데,이조사에서‘업무의욕을떨어뜨리고마음이멀어지게하는과장님’이어떤사람인지묻는문항에대해가장많은응답자가‘공개적질책을하는경우’라고답했다고한다.젊은직원들도진심으로잘되라고하는질책과짜증이나화가섞인폭력적질책은구분할줄안다.그래서저자는과하고일방적이며상하관계를확인하는느낌을주는질책,능력을과시하는듯한질