다정한 조직이 살아남는다 : 다양성·형평성·포용성(DEI), 뉴노멀 시대 새로운 비즈니스 경쟁력
엘라F.워싱턴
엘라F.워싱턴은조직심리학자이자DEI를전문적으로컨설팅하는엘러베이트솔루션스(EllavateSolutions)의대표로서,전세계산업계?교육계?정치계다양한분야에걸쳐경험을쌓아왔다.이책은미래를내다보고선도적으로DEI에뛰어든기업들이겪은어려움과실패,헌신과자기성찰,그리고성공과보람의여정을함께한기록이다.
저자는각기업리더들을만날때마다“당신의직장유토피아는무엇인가요?”라는근본적인질문을던져왔다.함께그해답을모색하는과정에서성장과성숙으로거듭나는조직의진화를목격했고,결국다양한집단을공평하게포용하는문화가기업의성공과직결된다는확신을얻었다.
노스웨스턴대학의켈로그매니지먼트스쿨에서조직행동박사학위를,스펠먼컬리지에서심리학학사학위를받았으며,조지타운대학맥도우비즈니스스쿨매니지먼트학과교수로
있다.
머리말진화하는기업이‘가야할여정’
1.다양성·형평성·포용성(DEI),뉴노멀비즈니스경쟁력
DEI가걸어온여정
시작은차별에대한반대|다양성을넘어형평과포용으로|DEI성숙모델로진화하다
2.스타트업의분권을적극활용하다|슬랙
‘감정휴가’를권고할줄아는회사
시켜서가아니라,믿어서하는일|직원커뮤니티를비즈니스의핵심으로|실리콘밸리와는다른채용방식|직원에게발행하는뉴스레터|중간리더전폭지원하기
지역사회에서리더를자청하는기업
DEI확산을위한비영리활동|작은시작,끊임없는소통이중요하다
3.훌륭한미션만으로는불충분하다|아이오라헬스
혁신의출발은직원의마음을여는것
동료들과의속깊은첫대화78|외부전문가의도움을절감하다79
다양한고객이단단한기업을만든다
스텝1:비전수립을위한일대일대화|스텝2:현상태진단을위한컨설팅|스텝3:전략설정을위한우선순위결정|스텝4:전략실행을위한피드백|다양성조화의비결은솔직함
4.현상유지상태에의문을제기하다|PwC컨설팅
이정도면잘하고있다는착각
뼈아픈각성을마주하다|시작은빨랐으나발전이더딘이유|평등은프로그램너머에있다
‘CEO행동’,공공정책을향하다
무엇을더할까?왜안될까?|모두가자기결정에따라행동할권리
5.성별다양성을출발의토대로활용하다|모스애덤스
비즈니스로접근하는성별불평등
성차별보다더불편한이야기들|바닷물을한꺼번에퍼낼순없다|꿋꿋이확신을확산하기|인재개발이리더십이다
책임지지않는비전은공허하다
수치로분석하고제안하고평가하기|변화를위한행동계획수립하기|모드애덤스의미래
6.생각의다양성으로무장하다|엉클니어리스트
다양성이무조건만능은아니다
잭다니엘스에숨은스토리|다양성이라는미묘한개념|인구통계학적다양성을넘어서
변화에는반드시대가가따른다
스타트업이빠지기쉬운함정|회사문화란맥주를사주는게아니라함께마시고싶게만드는것
7.내부성찰에서글로벌포용으로나아가다|소덱소
법적의무를비즈니스원동력으로
경영진이받은크나큰충격|인정,개방,겸손이라는성찰의과정|변화의토대가된순응과정|순응에서전술로,저항에맞서싸우기
국제적으로사고하고지역적으로행동하기
고객의파트너십으로영향력확대|끝나지않은저항|끝나지않는여정
8.리더십을통해인간애를불어넣다|베스트바이
충분히행동하지못했음을사과하는리더
인간적마법,극적인기업회생의비결|불편하지만꼭필요한도전과약속
DEI를비즈니스실적과명확히연결하라
DEI는인사팀과제가아니라리더십책임|사람이목표일때,조직이진화한다
9.포용을위해전통을깨다|인포시스
더공평한미래를위해지금옳은일을하라
급여가유일한동기가아닐때|포용성추구에완벽은없음을인정할것
변화속도에맞춰낡은모델을부수다
일잘하는데학위가꼭필요한가요?|교육기회는계속더확대되어야한다|늘그랬던것에질문하는힘
10.법적의무를회사미션으로바꾸다|데니스
부끄러운역사를숨겨서는안된다
회사안의변화를믿다|차별의전염력을끊어내는방법|경영진이변화를만드는방법
동급최강으로과감하게도약하기
소수자가일하기가장좋은회사|종착점은없다는깨달음
맺음말:멈추지않고계속나아간다는것
부록
각주
찾아보기
DEI,리더가알아야할새로운가치
지속가능한성장을위해‘가야할여정’
나는스스로에게질문을던졌다.‘명확한경로를보지못한다면기업이DEI로어떻게성과를낼수있겠는가?’그리고바로이질문에서시작해이책을썼다.나름의여정을걷고있는기업들의모습을보여줌으로써도움을주기로한것이다.DEI가대체무엇이고어떻게실현할수있는지,어떤난관과실수를거쳐어떤성공에이르는지구체화하고싶었다._본문중에서
DEI열풍은2020년미국에서흑인조지플로이드가경찰의총격에사망한사건을계기로들불처럼번졌지만,사실‘다양성(Diversity)’에대한요구는전혀새로운개념은아니다.1960년대케네디정부에서인종이나성별을이유로차별받는관행을종식하자는취지로‘적극적우대조치(affirmativeaction)’를제안한이래,1980년대부터는‘다양성관리(diversitymanagement)’라는개념아래특히노동분야에서인구통계학적다양성을꾸준히추진해왔기때문이다.
하지만이는‘역차별,수혜자에대한낙인,능력원칙침해’등의이유로끝없는논란에휩쓸리면서난관에부딪히고좌절되어왔다.그결과기업노동구성의말단은다양해졌을지모르지만,상단으로올라갈수록여성과소수민족비율이극적으로줄어드는분포는여전하다.오늘날〈포춘〉선정500대기업의80%가DEI를기치로내걸지만,그기업들최고경영자85.8%(2020년기준)가백인남성인현실만봐도자명하다.
이렇듯실질적변화부족에대한반성이뒤따랐고,단순한인적구성문제를뛰어넘어야한다는문제의식이제기되었다.누구든이질적문화에서생존을넘어번영할수있는환경을조성해야한다는취지아래2000년즈음‘포용(Inclusion)’이라는가치가제안되었고,모두에게공정한과정을제공하기위해서는체계적변화가필요하다는인식아래2010년쯤에는‘형평(Equity)’이라는개념이추가되었다.이에2020년말에이르러대부분기업이다양성,포용,형평을합쳐DEI라부르며주목하기에이르렀다.
엘라F.워싱턴은대학시절학계와비즈니스실무세계의괴리에의문을품고,일찍부터연구가현실을돕고현실은연구에반영되는관행을만들고자노력해왔다.DEI개념정립과기업컨설팅에평생을바쳐온저자는이제는DEI가선택이아닌필수임을확신한다.인구통계학적다양성을넘어서공정하고포용적인조직문화를뿌리내리는것.이길이힘들지만우리모두가‘가야할여정’이라믿는이유를여기기업들의이야기로증명하고자했다.DEI는그저좋은말들을늘어놓는수사가아니라,‘지속가능한성장’,즉미래생존과직결되는치열한경영전략과전술이기때문이다.
다정한조직문화에서혁신의가능성은6배나높아진다
“DEI는윤리적일뿐아니라효율적이기때문에더절실하다!”
▶다양한정체성을담고있는직원커뮤니티를소통과비즈니스의핵심으로삼은‘슬랙’
▶내부문제를바로잡고비전을구체화하고자감사결과를솔직히공유한‘아이오라헬스’
▶포용과다양성정책을책임지기위해매년자체다양성보고서를공개한‘모스애덤스’
▶사내차별집단소송패소를인정하고전세계지사에DEI전략을도입한‘소덱소’
▶전통방식을깨고새로운교육기관과플랫폼을활용해열린채용에도전한‘인포시스’
『다정한조직이살아남는다』에서저자는기업스토리와경영기법,즉DEI프레임워크를함께담고자노력했다.“인간경험을연결하는가장강력한도구”로서이야기의힘을공유하며,동시에“수백개기업을지원하며깨달은실용적교훈”을전하고싶었기때문이다.나아가DEI가기업을얼마나더실질적으로강하게만드는지생생히보여주고싶었다.먼저슬랙(2장)의이야기를들어보자.글로벌매니저레이철웨스터필드는조지플로이드사건으로숨쉬기조차힘들다고느꼈던당시를회고한다.전사회적참사에도불구하고사람들은전장의병사처럼평소업무를수행해야했다.그때슬랙의CEO버터필드가애도와공감을표현하며,직원들에게감정휴가를비롯한복지혜택을제공했다.
“감정적으로취약해제대로업무를하지못한다는낙인을찍지않아도된것이정말고마웠습니다.”_슬랙경험전문가글로벌매니저레이철웨스터필드
이토록다정한조직문화는슬랙의리더들이만들어온문화의소산이다.다양한정체성의직원커뮤니티를소통의기반으로삼고적극적으로지원하며,채용과정을비롯해형평성을확보하는방법이무엇일지늘고민하며,끊임없는피드백으로포용범위를확장하는노력이첫장부터펼쳐진다.그렇다고마냥핑크빛만은아니다.회사규모가커지면서생겨나는어려움도그여정의하나다.
미국대표위스키브랜드엉클니어리스트(6장)의사례를보자.CEO인폰위버는흑인여성으로서회사를시작하면서부터포용의역사를이루겠다는목표를세웠다.즉대표가흑인이니다양성은확보된것이나다름없다는생각을경계하면서,다양한팀구성을추구했다.엉클니어리스트의가장큰성공요인은‘모든사람에게가능한마케팅’이라고들하는데,이는실제전직원의50%가여성이고흑인,라틴계,성소수자가다수재직하는인적구성에서비롯한다.나아가다양한사람들에게서나올수있는‘생각의다양성’이기존거대브랜드와경쟁할수있던힘이다.
“돈은제주요동기가아니었습니다.저는엉클니어리스트가짐빔,잭다니엘스,조니워커등150년역사의브랜드와나란히놓이도록하고싶었습니다.다양성을제한한다면달성불가능한목표지요.”_엉클니어리스트CEO폰위버
인도에서시작해50개이상의국가에26만명의직원이근무하는인포시스(9장)는전문성이중요한기술업계임에도4년제졸업생이아닌지역커뮤니티칼리지인력을적극채용하는행보를보였다.경쟁사들과달리‘일을잘하는데학위가꼭필요한가?’라는질문을던진것이다.회장라비쿠마르는다양한고객층을대상으로서비스를제공하려면다양한인력과함께제품을만드는것이당연하다고보았다.인포시스는2016년매출100억달러,2021년매출150달러를돌파하며계속성장세를이어가고있다.
“큰영향을미치고싶다면회사혼자서는안됩니다.회사,교육기관,정부가함께움직여야합니다.”_인포시스회장라비쿠마르
DEI가실제비즈니스에도움이될지여전히불안하다면,모스애덤스의사례를보자.모스애덤스는자체적으로내부DEI연구를진행하고보고서를공개한다.성별다양성을목표로‘포럼W’를개최한것을시작으로여성에게롤모델을만들어주기위한멘토프로그램,여성파트너후보군을늘리기위한리더십개발프로그램까지진행하며,직무평가표에DEI를포함한다.수많은반대에부딪히면서도DEI를포기하지않은이유는분명하다.배타적태도를유지하는회사는결국인재확보경쟁에서패배하며,여성파트너를적극적으로양성하고능력을발휘할장을만들어줌으로써경쟁우위에설수있었다는믿음이다.다양성이비즈니스에유익하다는증거를수집해항상비즈니스케이스를수립하고경영진과공유하는이유도마찬가지다.DEI가도덕적신념에머물때의한계를보완하는전략이기도하다.
법은감정을바꿀수없지만리더는감정을바꿀수있다
포용적조직문화를만들기위한단계별실천시나리오
사회는비즈니스의역할을새로이규정해간다.새로운세대가들어오고이전세대가물러난다.기술발전으로업무현실이바뀌기도한다.그럼에도우리가살면서직장에서혹은일을하며보내는시간이아주많다는사실은변하지않는다.저자는그공간에서진정으로번영하는것은인간적권리이며,직장은직원의인간성을인정하고핵심으로여겨야한다고말한다.그래야뉴노멀시대에조직이살아남을수있고멈추지않고진화할수있다.DEI는이과정의일부이다.
DEI를말뿐이아닌기꺼이실천하기에나선기업들은사회적현상으로든,개인적경험으로든DEI의필요성을각성하는계기가있었다고말한다.좋은의도만으로는부족하다.현실에선어느날모든것이달라지는환상은일어나지않는다.조직문화를바꾸는데에는끊임없는성찰과의도적인실천이필요하다.
저자는DEI를실천하려는각기업이DEI의어디에위치하는지를진단하는다섯단계(인식,순응,전술,통합,지속)의프레임워크를제시한다.
*인식:DEI의핵심은무엇인가?
*순응:해야한다니DEI를한다
*전술:DEI는우리목표에어떻게들어맞는가?
*통합:DEI는우리가하는모든일의일부분이다
*지속:조직이변화해도DEI는장기적으로굳건하다
의도적인DEI노력의필요성을인식하는첫단계부터,DEI를체화하고주변환경에무관하게실현해가는마지막단계까지,DEI여정을이어가는기업은다섯단계중하나에놓인다.이는자신이DEI여정의어디쯤에있고,다른기업의여정과비교하는방법을질문해온리더들에게제안하는실천시나리오다.주목할것은기업이이다섯단계를모두거쳤다해도DEI가완수되는것은아니라는점이다.DEI에완성이란없다.시간이흘러기업이성장하고세상이변하면서전략과사업이재평가될때DEI도지속적으로개선되어야한다.저자가DEI를‘여정’이라표현하는것도이러한이유에서다.더군다나시대마다가치는바뀌고언제든DEI전략을수정해야하는상황도생긴다.DEI를구현하여다정하고강한조직을만들고자하는리더가완벽이아닌진전에목표를두어야하는이유가여기에있다.
저자는DEI에새로운시각을열어주어체계나방법론중심의기존책들을보완해주길기대하며이책을이야기모음으로만들고자했다.이야기가지닌가르침과영감의힘을믿기때문이다.이책에는저자가기업리더들과심층인터뷰한자료를바탕으로DEI를실천하는여정의각단계를통과해가는회사들의이야기,모든구성원이번영하도록환경과구조를계속만들어가는이야기,실수와성공,오류와승리를모두겪는인간의이야기가등장한다.그렇다해서이야기만담은것은아니다.각장의이야기에평생을DEI연구에매진해온저자의경험,수백개기업을지원하면서깨달은실용적교훈을더했다.각이야기에담긴전술,프레임워크,전략은저자가해당기업의DEI여정을도왔듯리더들이조직과기업에서어떻게중요한변화를만들어낼지실천적인아이디어를줄것이다.