오늘팀장이되었습니다.맡은일은완벽에가까울정도로잘처리하고,동료들과의관계도좋았기때문에하던대로열심히만하면좋은팀장이될거라고생각했습니다.하지만막상팀장이되고나니사람과의관계는어렵기만하고,원활히진행되던일들도삐걱대는것같습니다.도대체팀장이뭐길래,직함이바뀌는순간모든게어려워지는걸까요?
어떤조직이든팀장은있습니다.어떤사람은지금팀장일것이고,어떤사람은팀장을거쳐갔을것이고,어떤사람은미래의팀장일것입니다.팀장은조직의허브로서회사의전략이제대로실행되도록팀을이끌어야하며,팀을성장시키기위해서는팀원의성장도도와야합니다.또한팀장스스로도지속적으로성장해야합니다.그렇다면‘더나은팀장’이되기위해서는어떻게해야할까요?
이책은팀장으로첫발을내딛는순간부터관계를정립하고,피드백과평가그리고팀원을성장시키고또한팀장스스로의자기감정관리까지팀장으로서갖춰야할역량에대해소개하고있습니다.팀장으로역할이전환되는순간,역할전환에대해정체성을갖춰야합니다.그런과정에서감정적으로어려움을느낄수있는데,소통의어려움을어디서부터살펴봐야하는지에대해실제사례를들어설명해주고있습니다.
조직은다양한팀원들이모여함께성과를만들어가는여정입니다.이과정에서모두의성장을위해실천해볼수있는유용한도구들도살펴볼수있습니다.팀장으로서역할전환이어느정도이뤄졌다면이제팀원들을성장시키기위한피드백도필요합니다.이책에서는피드백을받는사람은물론,피드백을주는사람역시성장할수있는방법을소개합니다.실제현장에서들려오는생생한질문을통해알아보는성공적인평가와면담하는방법,그리고이와연계하여팀의성과를떨어뜨리는C-Player의유형별특징과관리포인트를제안합니다.마지막으로성공적으로팀을이끈팀장의행복을위해내면의탐색하고타인을세우는진정한리더가갖추어야하는역량에대해살펴볼수있습니다.
팀장은리더로서영향력을미치는사람입니다.그영향력을어떻게만들어나갈지는당신에게달려있습니다.이책을통해타인을알고우리로나아가는여정에서얻은통찰과성찰로행복한리더로서의발걸음을내디딜수있을것입니다.
책속에서
팀장이라는보직을앞에두고두려움을느끼는것은당연합니다.앞서소개된자기추천형,기습지명형,등떠밀려형모두정도의차이는있지만두려움이있습니다.최근‘리더포비아leaderphobia’라는현상이조직의이슈가되고있습니다.리더포비아는‘지도자기피현상’으로,책임과희생이필요한리더직책을꺼리는현상입니다.전문가들은사회체계와조직구조가전보다투명해지면서리더의권한과혜택은줄어드는반면,책임은그대로인환경을이유라고분석합니다.치열한경쟁속에서자리잡은개인주의도리더포비아의원인이라고지적됩니다.게다가코로나19로생활패턴의급격한변화를요구받고,AI와VR,메타버스등의빠른기술변화로전과는전혀다른세상이온다는기사를매일접하는환경에서우리뇌는두려움을더많이감지하고있습니다.두려움이커지는환경속에서리더를자처하는것은더큰용기가필요합니다.
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정체성이명확하지않은상태에서역량의덫에빠진초보팀장의가장흔한실수는마이크로매니징입니다.자신이해왔던방식을그대로팀원들에게요구하고모든세부사항을직접챙기지않으면불안해지기때문입니다.마이크로매니징을하면리더는새로운역량을개발할시간도,에너지도없습니다.그렇지만실무를잘아는것이리더에게불리한것도,좋은팀장이될수없는것도아닙니다.
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지난십수년간의많은연구를통해팀문화의중요성을강조해왔습니다.또한팀문화에있어서대부분의경영자는생각하고행동하는인지적인측면에집중해왔지만,근래에는그에못지않게정서측면이중요하다는점에주목하기시작했습니다.연구결과를보면정서는조직구성원의몰입과창의성,업무의질,근속가능성등에영향을미칩니다.부정적정서가팽배하면,긴장도가높아지고사고또한경직되어,창의성및성과에부정적인영향을미치게됩니다.이에비해긍정적정서는팀에활력을주고유연한업무대처능력과생산성을이끌어냅니다.
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피드백이작동하기위해서왜심리적안전감이필요할까요?심리적안전감이없는조직이라면자신이받는피드백을객관적이고발전적으로수용하기힘들기때문입니다.상사가애써피드백을해도기분만나쁘고부정적으로받아들이기쉽습니다.평소신뢰관계가잘쌓여있고심리적안전감이있는조직에서라면팀장의피드백은순도100%의도대로전달될것이고,구성원의수용도도높을것입니다.그반대의조직이라면잦은피드백이오히려독이될수도있습니다.‘피드백이라는제도뒤에숨어쪼기만하는상사’로비춰질수있기때문입니다.모든리더십의기초는결국관계이고이또한신뢰를바탕으로시작되기때문에지금부터라도단단한바닥공사가되도록신뢰와심리적안전감확보를위해공을들이길바랍니다.피드백이토양에잘스며든조직에서는피드백을통해신뢰적안전감이더공고해지는선순환의사이클도확인할수있을것입니다.
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성공적평가는관찰로부터출발합니다.구성원의업적뿐아니라역량도관찰의대상입니다.평가결과만이아니라평가의근거가되는사항까지전달하고성장을위한피드백을주기위해서는과정에대한섬세한관찰이필요합니다.우선순위와실행력,협업,이해관계자와의커뮤니케이션,의사결정,리소스관리등업무가이뤄지는방식이나전략면에서그가보인역량에대해피드백하고내년도목표를설정할때반영하는게평가의성공적인모습입니다.
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제대로성과를내지못하는C-Player와의지속적인마찰은결국관계의불편함을넘어서로에게깊은감정의골을만들기도합니다.눈엣가시같은팀원에대한불편한감정을STOP한다는것이결코쉬운일은아닙니다.하지만C-Player의유형과원인을정확하게분석할수있으려면우선리더가자신의감정을관리할수있어야합니다.‘2장관계의시작,감정’에서도제시되었듯자신의감정을잘관리하기위해서는상대에대한솔직한내마음을마주하고,이를수용할수있어야합니다.내가이팀원에대해어떤감정을갖고있는지,나의마음을하나하나모두꺼내보기바랍니다.그에대한나의여러가지마음을있는그대로바라봐주기바랍니다.그마음의옳고그름이나합당한지의여부를따지거나평가하지말고있는그대로수용해주기바랍니다.
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최근쏟아지는리더십관련책들을살펴보다보면,가장많이마주하는단어중하나가‘공감’입니다.공감은타인의언어적,비언어적표현에귀를기울이고자신의판단을내려놓은채보여주는충분히그럴수있다는진심어린반응입니다.그렇기때문에타인의말에잘공감하게되면,신뢰와친밀감을형성하고강화하는데도움이됩니다.타인의말에공감한다는것은그사람이처한상황을있는모습그대로바라보는것입니다.이제우리는타인과의관계속에서신뢰와친밀감을높이는데매우효과적인공감을스스로에게는얼마나잘실천하고있는지살펴보아야합니다.
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