Description
사례로 알아보는
직장 내 괴롭힘 법률 해석!
행복한 일 연구소·노무법인 집필
직장 내 괴롭힘 법률 해석!
행복한 일 연구소·노무법인 집필
직장 내 괴롭힘은
누구에게나 언제든 일어날 수 있다
사상 초유의 대통령 탄핵 사태를 겪으며 2017년 5월 출범한 문재인 정부, 이른바 ‘촛불정부’는 ‘친노동’을 표방하며 다양한 노동정책을 추진했습니다. 주52시간제 도입, 최저임금 1만원 공약 등이 대표적입니다. 이들 정책은 노동계와 경영계의 이해가 정면으로 충돌했던 이슈로 5년 내내 진영 간 갈등이 끊이지 않았습니다. 한편 노동계와 경영계 간의 집단적인 노사관계 이슈는 아니었지만 MZ세대 출현과 더불어 기업의 조직문화를 송두리째 흔드는 입법도 있었습니다. 바로 2019년 7월부터 시행된 개정 근로기준법, 즉 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’입니다.
개정 근로기준법 제76조2항은 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다’고 규정하고 있습니다.
법 도입 당시 평가는 극명하게 엇갈렸습니다. “업무와 상관없이 아랫사람 괴롭히는 상사를 혼내줄 수 있는 법” “거지같은 조직문화 이제 좀 개선되려나” 등 젊은 직장인들을 중심으로 한 긍정적인 평가와 함께 “친노동 정부라더니 별의 별 법까지 다 만드네” “후배 직원들 일도 가르치지 말라는 얘기냐”라는 기성세대 직장인들의 비판도 많았습니다.
그로부터 3년, 직장 내 괴롭힘 금지법에 대한 평가는 시행 초기와는 많이 달라졌습니다. 그도 그럴 것이 직장 내 괴롭힘 금지법은 괴롭힘 신고 또는 주장을 했다는 이유로 회사가 불이익을 준 경우를 제외하고는 이렇다 할 형사처벌 조항이 없기 때문입니다. 기껏해야 과태료(최대 1000만원) 처분이다 보니 규모가 큰 기업 입장에서는 대수롭지 않게 생각하고, 젊은 직원들의 기대에는 미치지 못했다는 평가가 나오는 이유입니다.실제 고용노동부에 신고된 직장 내 괴롭힘 통계를 살펴보면 행정기관의 조사를 거쳐 검찰에 송치된 비율은 1% 안팎에 그칩니다. 검찰이 혐의가 충분하다고 판단해 기소한 사건은 전체 이첩 건수의 절반도 안됩니다. 이렇다보니 법 시행 초기 문제를 제기했던 사업주들의 경각심도 다소 떨어지는 분위기입니다. 하지만 직장 내 괴롭힘 사건은 그 처벌 수준을 떠나 한번이라도 사업장 내에서 사건이 발생한다면 이야기가 달라집니다. 아마도 괴롭힘을 당해 신고를 해봤거나 해당 사건을 담당했던 인사노무 담당자라면 적극 공감하실 겁니다. 직장 내 괴롭힘 사건은 괴롭힘을 가한 행위자에게 주의를 주고 적정한 징계를 하는 정도로 끝나는 경우는 별로 없습니다.
가령 괴롭힘 피해를 신고한 근로자는 최소한 오랫동안 같이 근무했던 동료들과의 불편한 관계를 감수해야 합니다. 가해자로 지목된 선배나 상사들은 대부분 피해자의 오해 또는 무고를 주장하며 다툼을 벌이다 회사를 떠나는 경우가 많습니다. 회사로서는 더 이상의 소란이 확대되는 것을 막기 위해 적정선에서 매듭을 지으려고 하기 때문입니다. 결과적으로 괴롭힘 피해를 당한 직원이나 가해자가 회사를 떠나게 되고, 기업으로서는 인력 손실에 더해 조직 분위기가 땅에 떨어져 생산성도 낮아지는 등 무형의 손실도 적지 않습니다.
이런 사태를 방지하기 위해서는 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 후에 어떻게 처리하느냐가 아니라 어떻게 예방하고 사내에 자정 프로세스를 만드느냐가 중요하다는 게 전문가들의 한결같은 조언입니다. 이는 한국경제신문과 직장 내 괴롭힘 전문가 그룹인 행복한 일 연구소·노무법인이 손잡고 〈회사도 근로자도 알아둬야 할 직장 내 괴롭힘 금지법〉을 발간하게 된 배경입니다.
누구에게나 언제든 일어날 수 있다
사상 초유의 대통령 탄핵 사태를 겪으며 2017년 5월 출범한 문재인 정부, 이른바 ‘촛불정부’는 ‘친노동’을 표방하며 다양한 노동정책을 추진했습니다. 주52시간제 도입, 최저임금 1만원 공약 등이 대표적입니다. 이들 정책은 노동계와 경영계의 이해가 정면으로 충돌했던 이슈로 5년 내내 진영 간 갈등이 끊이지 않았습니다. 한편 노동계와 경영계 간의 집단적인 노사관계 이슈는 아니었지만 MZ세대 출현과 더불어 기업의 조직문화를 송두리째 흔드는 입법도 있었습니다. 바로 2019년 7월부터 시행된 개정 근로기준법, 즉 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’입니다.
개정 근로기준법 제76조2항은 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다’고 규정하고 있습니다.
법 도입 당시 평가는 극명하게 엇갈렸습니다. “업무와 상관없이 아랫사람 괴롭히는 상사를 혼내줄 수 있는 법” “거지같은 조직문화 이제 좀 개선되려나” 등 젊은 직장인들을 중심으로 한 긍정적인 평가와 함께 “친노동 정부라더니 별의 별 법까지 다 만드네” “후배 직원들 일도 가르치지 말라는 얘기냐”라는 기성세대 직장인들의 비판도 많았습니다.
그로부터 3년, 직장 내 괴롭힘 금지법에 대한 평가는 시행 초기와는 많이 달라졌습니다. 그도 그럴 것이 직장 내 괴롭힘 금지법은 괴롭힘 신고 또는 주장을 했다는 이유로 회사가 불이익을 준 경우를 제외하고는 이렇다 할 형사처벌 조항이 없기 때문입니다. 기껏해야 과태료(최대 1000만원) 처분이다 보니 규모가 큰 기업 입장에서는 대수롭지 않게 생각하고, 젊은 직원들의 기대에는 미치지 못했다는 평가가 나오는 이유입니다.실제 고용노동부에 신고된 직장 내 괴롭힘 통계를 살펴보면 행정기관의 조사를 거쳐 검찰에 송치된 비율은 1% 안팎에 그칩니다. 검찰이 혐의가 충분하다고 판단해 기소한 사건은 전체 이첩 건수의 절반도 안됩니다. 이렇다보니 법 시행 초기 문제를 제기했던 사업주들의 경각심도 다소 떨어지는 분위기입니다. 하지만 직장 내 괴롭힘 사건은 그 처벌 수준을 떠나 한번이라도 사업장 내에서 사건이 발생한다면 이야기가 달라집니다. 아마도 괴롭힘을 당해 신고를 해봤거나 해당 사건을 담당했던 인사노무 담당자라면 적극 공감하실 겁니다. 직장 내 괴롭힘 사건은 괴롭힘을 가한 행위자에게 주의를 주고 적정한 징계를 하는 정도로 끝나는 경우는 별로 없습니다.
가령 괴롭힘 피해를 신고한 근로자는 최소한 오랫동안 같이 근무했던 동료들과의 불편한 관계를 감수해야 합니다. 가해자로 지목된 선배나 상사들은 대부분 피해자의 오해 또는 무고를 주장하며 다툼을 벌이다 회사를 떠나는 경우가 많습니다. 회사로서는 더 이상의 소란이 확대되는 것을 막기 위해 적정선에서 매듭을 지으려고 하기 때문입니다. 결과적으로 괴롭힘 피해를 당한 직원이나 가해자가 회사를 떠나게 되고, 기업으로서는 인력 손실에 더해 조직 분위기가 땅에 떨어져 생산성도 낮아지는 등 무형의 손실도 적지 않습니다.
이런 사태를 방지하기 위해서는 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 후에 어떻게 처리하느냐가 아니라 어떻게 예방하고 사내에 자정 프로세스를 만드느냐가 중요하다는 게 전문가들의 한결같은 조언입니다. 이는 한국경제신문과 직장 내 괴롭힘 전문가 그룹인 행복한 일 연구소·노무법인이 손잡고 〈회사도 근로자도 알아둬야 할 직장 내 괴롭힘 금지법〉을 발간하게 된 배경입니다.
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한경무크 직장 내 괴롭힘 금지법 (회사도 근로자도 알아둬야 할)
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