사장의 별의 순간 (사업의 시작과 끝은 인재다)

사장의 별의 순간 (사업의 시작과 끝은 인재다)

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Description
대이직, 포스트코로나, 디지털 전환, AI 혁명…
격변의 시대, 사업 흥망의 열쇠는 언제나 ‘사람’이다.
무늬만 ‘사장학’인 마인드 강의가 아닌,
사장이라면 피할 수 없는 절실한 질문과 이에 대한 명쾌한 해결책!
정치권에서 회자되기 시작해 알려진 ‘별의 순간’이란 말은 ‘운명에 결정적 영향을 미치는 순간’을 일컫는다. 독일어 ‘Sternstunde’를 우리말로 옮긴 것으로, 천년에 한 번 있을 만남을 뜻하는 ‘천재일우千載一遇’와 유사한 의미다. 이들 두 용어가 경영자에게 던지는 함의는 무척 각별하다. 기업이 위기에 놓일 때, 이를 타파하고 더 높이 도약하는 ‘별의 순간’을 잡기 위해서는 ‘인재’를 확보하는 일이 절실하기 때문이다.
국내 최대 헤드헌팅 회사인 커리어케어 신현만 회장은 국내 최고의 인재 전문가로 손꼽힌다. 20여 년간 인재 사업 한 길을 걸어온 신 회장은 그동안 『보스가 된다는 것』, 『사장의 생각』, 『사장의 원칙』 등 ‘사장학’ 분야의 저술로 비즈니스맨들의 열광적인 반응을 끌어낸 바 있다. 그가 『사장의 원칙』 출간 이후 4년 만에 내놓은 신간 『사장의 별의 순간』은 그 자신이 경영자로서 코로나 팬데믹이라는 전대미문의 상황을 겪으며 정립한, 급변한 경영 환경에서의 인재경영에 대한 통찰을 집대성한 책이다.

“사장에게, 기업에게 ‘결정적 순간’, 그러니까 ‘별의 순간’은 언제일까요? 저는 바로 ‘적임자(right person)’를 만나는 순간이라고 생각합니다. 사업의 처음과 끝은 ‘사람’이기 때문입니다. 그 순간을 잡아채는 역량과 안목이 기업의 성패를 좌우한다고 믿습니다.”

팬데믹이 촉발한 재택근무제 확산과 대이직 사태 및 디지털 전환, 뒤이은 AI 혁명…. 기업 환경을 둘러싼 변화의 진폭은 날로 커지고 있으며, ‘사장’으로 통칭되는 경영자들의 고민은 더욱 깊어지고 있다. 이 시점에서 사장에게 필요한 것은 추상적인 마인드 강의가 아니다. 정말로 필요한 것은 구체적인 사안에 대한 문제 인식과 명확한 해결책이다. 『사장의 별의 순간』은 대격변의 시대에 인재와 조직에 관한 경영자의 고민과 이에 대한 실천적 해답을 담은 책이다. 사장이라면 피할 수 없는 인재의 발굴부터 영입과 관리, 조직의 구성과 운영, 시스템 구축에 이르는 54개의 경영 과제에 대한 구체적인 질문과 명쾌한 답변은 많은 경영자와 이들을 이해하려는 비즈니스맨들에게 새로운 안목을 제공할 것이다.
저자

신현만

국내외5,000여주요기업에경영자와핵심인재를추천하고있는한국최대헤드헌팅회사커리어케어의회장이다.언론인이자리더십전문가로도활동하고있다.서울대학교영어교육과와한양대언론정보대학원을졸업했다.한겨레신문사에서정치부와사회부를거쳐경제부기자로오랫동안활동했으며사장실비서부장과기획부장으로일했다.한겨레신문자회사인한겨레커뮤니케이션스를설립해초대사장으로재직하면서경제주간지「Economy21」과증권투자주간지「ThinkMoney」를발행하고기업평가와컨설팅사업을전개했다.아시아경제사장을역임했으며열린사이버대학교의초빙교수를지냈다.현재커리어케어를이끌며강연과저술활동을활발하게펼치고있다.저서로『사장의원칙』,『사장의생각』,『왜출근하는가』,『보스가된다는것』,『회사가붙잡는사람들의1%비밀』,『입사후3년』,『이건희의인재공장』,『능력보다호감부터사라』,『20대가끝나기전에꼭해야할21가지』등이있다.

목차

서문.“경영자의별의순간은인재를만날때다.”

Part1.세상은변하지만사장은늘인재를찾아헤맨다
Chapter1.인재시장의대격변,누구를어떻게쓸것인가?
Q인재를채용할때가장중요하게봐야할것은무엇입니까?
Q최적의인재를뽑는것이최선아닌가요?
Q성과가탁월해보이는후보를뽑으면될까요?
Q특정분야의스페셜리스트라면임원자격이충분하지않나요?
Q아무리그래도40대임원은곤란하지않나요?
Q경력자보다신입을선호하는임원들때문에답답합니다.
Q퇴사자의빈자리를경력단절자로메워도될까요?
Q이직이잦은경력자를뽑아도될까요?

Chapter2.팬데믹이후,사장을괴롭히는것들
Q이직열풍이언제쯤멈출까요?
Q연봉이아니라면대체왜회사를떠나는건가요?
Q젊은직원의당돌한요구와태도를어찌해야하나요?
Q받는만큼만일하겠다는태도를받아들이기어렵습니다.
Q직원들이성과급배분에불만을제기합니다.
Q‘이직자가능력자’라는인식이회사내부에퍼져있습니다.

Part2.인재경영의새로운패러다임
Chapter3.인재를발굴하고채용하고유지하는법
Q회사내에채용전담자를두어야할까요?
Q불황에인력을줄이는건당연하지않나요?
Q외부영입을중단했더니경쟁력이떨어지는것같습니다.
Q이직이일상화된시대에필요한새로운리더십은무엇입니까?
Q지금어떤분야의인재확보에가장신경을써야할까요?
Q팀장에게가장필요한역량은추진력일까요,친화력일까요?
Q인원감축이불가피한데,어떤직원을정리해야할까요?
Q고용안정과고용유연사이에서딜레마에빠져있습니다.

Chapter4.인재선발방법이진화하고있다
Q지인추천으로영입한임원때문에속이터집니다.
Q새로채용한간부가부하직원을데려오겠다고합니다.
Q채용오류가계속발생하는데,면접방식이잘못된걸까요?
Q평판조회로후보자를얼마나검증할수있나요?
Q회사에소속되지않고비상임으로자문하겠다고합니다.
Q퇴사한직원을다시받아들여도될까요?
Q직원을빨리뽑아달라고들야단입니다.

Chapter5.우리회사에인재가남지않는이유
Q외부인력만으로새사업을시작해도괜찮을까요?
Q뛰어난인재를놓쳐서속상합니다.
Q경력입사자의장기근속은기대하지말아야하나요?
Q개발자가승진기회를마다하고회사를떠났습니다.
Q요즘은연봉보다유연근무제를더중요하게본다고합니다.
Q성과때문에팀장을시켰는데팀원들이버티지못합니다.
Q장기근속에대한보상을강화하고싶습니다.
Q특정부서에서만퇴사자가속출하고있습니다.
Q오피스빌런때문에직원들이힘들어하고있습니다.
Q퇴사자면담을꼭해야하나요?
Q기업평판사이트에올라오는악평에시달리고있습니다.

Part3.인재가모이는조직을만드는법
Chapter6.평가와보상의원칙
Q직원들이회사에애정을가지게하고싶습니다.
Q임금격차를해소했는데도연봉불만이끊이지않습니다.
Q한정된보상재원을어떻게배분해야할까요?
Q‘평가따로,보상따로’문화를어떻게바꿀수있을까요?

Chapter7.탄탄한조직을만드는법
Q과·차장급이부족한인력구조때문에힘듭니다.
Q직급단계축소로직원들의욕이떨어졌습니다.
Q신규입사자의조직적응을어떻게도와야할까요?
Q퇴사자와함께업무자료도사라졌습니다.

Chapter8.성과중심조직운영을위한실행전략
Q내부반발을감수하면서까지직무중심제를도입해야할까요?
Q교육팀을계속유지해야할까요?
Q무사안일한조직문화를어떻게하면바꿀수있을까요?
Q소팀제로바꾸면성과가더좋아질까요?
Q고성과를내고,팀원들이만족하며장기근속하는팀은무엇이다를까요?
Q어수선해진회사분위기를다잡는방법을알고싶습니다.

결문.“다시,‘사람이전부’임을생각하다.”

출판사 서평

“인재경영이야말로경영의본질이다.”
대한민국최고인재전문가가들려주는인재경영강의

“직원을채용하는데5분밖에쓰지않는다면그직원의잘못을고치는데는5,000시간을쓰게될것이다.”
현대경영학을창시한피터드러커가한이말은인재는영입단계부터주의를기울여야함을강조한것이다.그는“구성원들에게비전을제시하고그들의잠재된역량을이끌어내는것이조직에서경영자의역할”이라는말도남겼다.경영자는인재를통해성과를창출해야하고,인재를이끄는역량이곧경영역량이라는뜻이다.
『사장의별의순간』에서가장힘주어이야기하는것도‘인재의중요성’이다.신현만회장은2000년커리어케어를창립한이후20여년간이를국내최대의헤드헌팅회사로키워냈다.또인재에관한관심과통찰을저술과강연활동으로풀어내며최고의인재전문가로자리매김했다.그는이제껏수많은기업이인재를통해성공하고인재로인해쇠망하는과정을눈으로직접확인했다.그리고이를통찰한결과를“사업의시작과끝은모두인재에달려있다”라는한문장으로압축제시한다.업무시스템을만들고사업을추진하고회사를발전시키는것이모두직원에게달려있으므로,사장이라면무엇보다인재영입과관리에힘써야한다는것이다.또한인재가모여형성되는것이조직이므로,모은인재들이최고의성과를낼수있는환경을제공하려면조직역시그에걸맞은시스템을갖출필요가있다고이야기한다.


‘S급성과를냈다고S급인재는아니다’,‘불황기에더채용에올인해야’…
허를찌르고핵심을꿰뚫는인사이트가득

이책에는경영자와중간관리자가현실에서맞닥뜨리고있는생생한질문들이담겼다.이를테면S급성과를낸사람은S급인재일까?저자는아닐수있다고말한다.성과란일시적일수있기때문이다.S급역량을바탕으로꾸준하게S급성과를내야만S급인재로인정받을수있다.같은이유로뛰어난성과에대한보상은승진이아니라적절한성과급이고,리더로서의역량을갖추어야만승진의기회를부여해야한다고말한다.
불황기에는직원을줄여야만할까?저자는불황기야말로인재를확충할최적의시기라고말한다.평소에는얻을수없는핵심인재가불황기에는쏟아져나오기때문이다.눈밝은경영자는오히려불황기에인재를확충하며,확충이마땅치않다면교체를시도하는전략을써보라고말한다.
면접평가를잘받은사람은좋은인재일까?저자는이역시아닐수있다고말한다.지원자가결격사유가있음에도서류와면접까지무사히통과시키는기업은거의존재하지않을것이다.그런데도여러기업이성과를내지못하는직원이나문제상황을발생시키는직원으로인해골치를앓고있다.이는여러단계의면접을거치더라도검증이충분치않을수있음을의미한다.이에대하여저자는지원자의평소근무태도나성과를확인할방법으로‘평판조회’를실시할것을제안한다.
이처럼책속에는통념을뒤집고핵심을찌르는인사이트가가득하다.인재와조직에관하여고민하는경영자라면여기실린54개의사례와답변속에서적절한대안을찾아낼수있을것이다.


“우리회사에는왜쓸만한사람이없나?”
한탄이전에새로운세대를이끄는노력필요

사회와정부에서는청년층의실업과취업난을걱정한다.그런데정작기업은인재난에허덕인다.“쓸만한사람이없다”는것이다.OECD회원국가운데청년층의고등교육이수율1위(2021년,69.3%)를달성한나라에서이게무슨소리일까?취업자의스펙에문제가없다면‘쓸만한사람이없다’라는말은고용주의기준과입맛에맞는사람이없다는의미다.그런데과연그것은취업자의탓뿐일까?
지금고용주가속한세대와한창근로활동중인세대는가치관의차이가극심하게벌어져있다.흔히MZ세대라고불리는젊은사람들의직업관은기성세대와매우다르다.그들은직장보다자기삶을더욱중시하고,‘평생직장’이라는개념이없이자신이정한직업에따라얼마든지직장을옮긴다.코로나사태로인하여퇴직과이직이일상화된시대가되면서이러한가치관은구체성을띠기시작했다.‘워라밸’은‘조용한사직’으로,이는다시‘시끄러운퇴직’으로이어졌다.이러한가치관은젊은세대를중심으로호응을얻어가며더욱확산되고있다.인내와수용을미덕으로삼고미래를보며살았던기성세대는공정과효율을추구하며현재를중시하는MZ세대의생각을이해하기어렵다.성과급을주어도주는대로받지않고급여차이의합당한근거를경영진에게요구하는직원에당황하며,기껏가르쳐놨더니얼굴을익힐만하면퇴사하는직원을근성이없다고나무란다.
저자는이와관련해경영자들에게통렬한쓴소리를건넨다.근로자의대다수가새로운가치관을지닌세대로바뀌었다면,경영자는주저앉아불평을늘어놓을것이아니라오히려변화의첨단에서서그들을이끌어야한다는것이다.MZ세대가요구하는워라밸과공정을유연근무제와직무중심제및성과급제로구현하여조직의시스템으로수용하는한편,젊은세대의감각과전략으로성과를낼수만있다면40대임원도얼마든지기용해야한다고말한다.젊은인재들의목소리에귀를기울이고그들의정서를이해하는것,또그들에게뚜렷한비전을제시하며공정한평가와합당한보상으로강력한동기를부여하는것이새시대의리더십이며,지금경영자가가장고민해야할지점이라고역설한다.


“기업의경쟁우위는인재를유인하고보유하는능력에달렸다.”
변화한시대의인재를품을새로운리더십과다시그리는조직도

글로벌컨설팅업체맥킨지는‘인재전쟁’이라는개념을제시하며“인재를유인하고보유할수있는능력이기업의경쟁우위를결정하는핵심요인이다”라고언급했다.시대를막론하고회사(會社)의본질이‘사람들이모여이익을만들어내는곳’임을통찰한말이다.기업의성과는유능한인재로부터비롯되며,인재가스스로찾아들고그곳을떠나고싶어하지않는기업은성장과번영을누리게된다.그렇다면그러한기업은어떻게만들수있을까?
저자는책의Part1에서‘기업이인재를대하는태도’에관하여이야기한다.영입해야할인재는어떤사람이며기업이그들에게어떠한모습을보여야하는지,또지금함께일하고있는직원들의가치관과요구를기업이어떻게받아들여야하는지설명한다.
Part2에서는‘기업이인재를선발하고유지하는방법’을이야기한다.현재경력자중심으로형성된기업의채용문화에서성과를검증하고면접을보완하는방법으로‘평판조회’가유용할수있음을역설하고,인재가떠나지않도록독성리더와오피스빌런을걸러내는한편인재가경력경로를설계할수있는구체적이며설득력있는비전을제시해야한다고말한다.마지막으로
Part3에서는‘최고의성과를내는조직을만드는법’을이야기한다.유능한젊은인재들은빠른승진과높은성과급을원하므로기존의연공서열제대신직무중심제와성과급제를도입할필요가있으며,이들이원하는수평적조직문화를만들직급축소와팀제운영의방법을설명한다.또한인재가만들어내는성과의기반이‘동기부여’와‘몰입’에있음을짚고이를구현하기위한네가지방안을제시한다.


“빛나는별이될것인가,우주의먼지로사라질것인가?”
결정적순간을맞이한사장을위한결정적답변

코로나19로촉발된대격변의시대는경영자들에게인재관리에관한근본적인질문을던지고있다.이제누구를,어디에,어떻게써야할까?이들을이끄는리더십은어떻게달라져야할까?지금기업이겪는수많은문제의핵심에는모두‘인재’가놓여있다.격변하는경영환경을만들어낸것도사람이고,이를해결할방법도사람에게서찾을수있다.
『사장의별의순간』은인재를보는새로운시각과태도,최적을넘어최고의인재들을모아들이는방법,인재들에게적절한보상과혜택을제공하며공정한평가가이뤄지게끔조직의구조와체질을바꾸는방법을이야기한다.인재경영의정수를담은조언과해법은혼란스러운시절속에서생존과번영을,‘별의순간’을꿈꾸는리더들에게금과옥조가될것이다.