조직문화, 리더의 태도가 만든다

김진혁

김진혁은삼일회계법인에서교육팀장을지낸후,한국리더십센터,위캔HRD를거쳐현재는한양대학교사범대학에서겸임교수로활동하는기업교육및조직문화전문가다.그는조직내리더가갖춰야하는3가지즉,조직관리,사람관리,성과관리는물론조직내소통법과비즈니스스킬이라고할수있는일하는방식을강의한다.주요고객으로삼성그룹,LG그룹,현대그룹,SK그룹,GS그룹등국내대기업은물론국영기업,중소기업등을망라하며,코로나이후에는행정안전부,SK실트론,코오롱그룹,한솔그룹,중앙그룹,국가공무원인재원,대한간호협회,인천도시공사등의컨설팅에도역량을쏟고있다.

저자서문

1장.조직문화의본질
프롤로그|조직문화담당자의가장곤란한질문
1.왜지금,조직문화인가?
2.절대적으로올바른문화는없다
3.경쟁가치모형(CVF):조직문화의GPS
4.네가지조직문화유형
5.좋은문화의조건:세가지원칙과네가지경계
6.우리회사문화,지금어디에있는가?

2장.왜기분이태도가되지

프롤로그|조직문화담당자의가장곤란한질문
1.감정,기분,태도,심리학이말하는진짜관계
2.감정노동의숨겨진비용
3.한사람의기분이조직의문화가되는과정
4.감정을인정하는조직들
5.그래서월요일아침,무엇을할것인가?


3장.라벨링의함정

프롤로그|그이름은설명이아니라판단이었다.
1.아이디어가사라지는순간,라벨링의본질
2.침묵하는조직의수수께끼,자율성의붕괴
3.질문이성과를바꾸는순간,성장형조직의비밀
4.라벨링을넘어자율성으로

4장.간단한테스트로알아보는우리회사조직공정성

프롤로그|동료의승진소식앞에서
1.질투vs부러움
2.조직공정성의세가지차원
3.임원인사가드러내는조직의진짜기준
4.공정성은선언이아니라리더의기술이다
5.진단없이는개선도없다


5장.무례한직원이조직문화를망친다

프롤로그|그는왜해고되었나?
1.왜최고의인재가조직을망치는가?
2.태도란무엇인가
3.채용의재설계
4.태도불일치의대가
5.태도를문화로굳히는기업들

6장.임원코칭실시전,조직문화부터바꿔라

프롤로그|6,000만원이사라진이유
1.같은코칭,다른결과:데이터가말하는것
2.코칭이실패하는세가지패턴
3.조직문화유형과코칭의궁합
4.세가지실천경로:조직문화별코칭접근법


7장.리더십은파동이다

프롤로그|2006년9월,포드본사의목요일아침
1.리더십은파동이다
2.문화변화는왜실패하는가?
3.문화가확산되는마법의숫자,25%
4.리더의작은행동이만드는큰변화
5.저항의메커니즘과극복전략
6.작은승리의힘
7.파동은계속된다


8장.변화를이끄는AdaptiveLeader가주의할점

프롤로그|현장에서보이는위험을말하는겁니다
1.반대를적으로보는순간,중요한정보는사라진다
2.변화를혼자짊어질수록정치의표적이된다
3.신념이강할수록현실은보이지않는다
4.불편한진실을마주하게할때변화는완성된다


9장.태종이방원은서번트리더의표본이다

프롤로그|선한의도가조직을망치는순간
1.서번트리더십의오해와진실
2.태종이방원,역사속서번트리더
3.조직문화로남는리더십


10장.기업문화담당자가이직시고려할점

프롤로그|우리조직문화바꿀수있죠?
1.보이지않는세개의벽
2.대기업에서소규모조직으로
3.대규모조직으로의이직,시스템에포섭되다
4.이조직은무엇을절대포기하지않는가?
5.권한의현실“당신은무엇을바꿀수있나요?
6.문화는이벤트가아니라여정이다
7.입사후첫90일,정체성탐색의골든타임

조직문화는과거의유산이며,미래를예측할수있는현재의자산입니다.때문에행사치레용언어나홈페이지글귀가아니라구성원의생각과행동으로매순간증명될때가치가있습니다.이책은전문가의다양한실험과연구결과를심도있게해석하고,관련된실증사례를제시하였습니다.따라서조직문화를설계하고,정착,확산하는데유용한길잡이가되어줄것으로확신합니다.
강래경:(사)한국강사협회회장

이책은조직문화를'분위기'라는막연한영역이아니라경쟁가치모형(CVF)이라는진단틀위에서유형화하고설계할수있는대상으로풀어냅니다.특히"절대적으로올바른문화는없다"는전제아래,한사람의감정과태도가어떻게조직전체의문화로굳어지는지,그리고'라벨링'과침묵이어떻게자율성과성과를잠식하는지를설득력있게짚어내고있습니다.구성원개개인의전문성과판단이곧결과물의질을좌우하는로펌의특성상,감정노동의비용과심리적안전감,질문이성장형조직을만든다는통찰은사건협업과후배변호사지도의현장에곧바로대입해볼만합니다.진단도구와실무처방을함께제시한다는점에서,조직문화를'느낌'이아닌'설계'의언어로다루려는관리자에게실질적참고서가될것입니다.
강정우:법무법인(유한)원파트너변호사

《조직문화설계노하우》는화려한외부의성공방식을무작정베끼는대신성과와몰입을이끄는'우리조직만의고유한기준'을세워야한다고강조하는책입니다.저자들은조직문화가단순한구호가아닌일상의사소한신호와리더의일관된행동으로증명되는시스템임을역설합니다.본문에서는심리적안전감,감정데이터,경쟁가치모형등학술적분석과현실적인진단을아우르며독성인재대처법부터변화의임계점(25%의법칙)까지폭넓게다룹니다.특히'리더십은파동'이라는비유를통해변화를이끄는적응형리더십의본질과기업문화담당자를위한실무적가이드라인까지정교하게제공합니다.결국이책은조직문화에대한막연한환상을깨고조직의업(業)에맞는단단한기틀을직접설계할수있도록돕는실천적인거울역할을해줍니다.
김규리:(사)한국컬러테라피협회장

조직문화의대가에드거샤인(EdgarSchein)은조직문화를'눈에보이지않는거대한빙하'에비유했습니다.전작〈바꾸지않으면바뀌지않는다〉는자기계발서에이어선보이는김진혁박사의신간〈조직문화설계노하우〉는그차가운빙하밑바닥에서일어나는불편한진실을매섭게해부합니다."문화는화려한선언이아니라,매일반복되는리더의신호"라는체험적화두를던지며,저자는사내복지나분위기수준에머물던조직문화를성과를결정짓는냉정한시스템의영역으로끌어올립니다.구성원의감정과심리적안전감을조직의거대한뼈대로규정하고,무례한인재를걸러내는채용재설계부터리더십의파동까지10개장에걸쳐밀도높은실전해법을제시합니다.유행하는키워드에흔들리지않고성과와사람을모두살리는단단한기준을세우고싶은모든리더들에게이책은대체불가능한나침반이되어줄것입니다.
전오종:더다움자산운용회장

조직문화는벽에붙은구호가아니라,사람들이매일주고받는말과행동속에서만들어집니다.이책은좋은문화를정답처럼말하지않고,우리조직에맞는문화를어떻게진단하고설계할것인지현실적으로보여줍니다.특히감정,태도,리더의말한마디가조직의분위기와성과를바꾼다는관점이깊이와닿았습니다.세일즈현장에서도결국성과는사람의마음이열리고,신뢰가쌓이고,함께움직일수있는문화에서시작됩니다.조직을더건강하게성장시키고싶은리더라면꼭한번읽어보시길권합니다.
최홍석:세일즈연구소SELLAB대표